Cele mai bune modalități de a controla atitudinea angajaților - Gestionarea lucrurilor la locul de muncă / Recrutarea potențialilor angajați / Motivarea angajaților sunt lucrurile comune care se desfășoară în cadrul companiei. Oricât de mare și de puternică este compania, există o mulțime de probleme cu care se confruntă companii din când în când.
Una dintre problemele majore cu care se confruntă fiecare companie indiferent de sectorul muncii este Atitudinea angajaților. Sunt necesare strategii și idei adecvate pentru a controla rata de creștere a atitudinii angajaților.
Venitul este mai mult decât un simplu loc de muncă pentru un număr mare de oameni. Este o parte vitală a propriei persoane. Prin urmare, o tranziție de orice fel în carieră este cea mai neliniștitoare experiență din viață. Costul atitudinii angajaților este extrem de mare, deoarece se investesc mult efort, timp și energie pentru a obține angajatul la bord, pentru integrarea și asimilarea cu valorile, cultura și nuanțele companiei. În cuvinte simple, ar putea fi de cel puțin 3 ori costul compensației anuale.
Indiferent de un astfel de cost profesional HR personal continuă să se comporte ca un departament imperativ ca orice alt departament. Rolul HR-urilor nu este doar administrarea personalului sau poliția. Totuși, așteptarea de la HR este să joace rolul partenerului de afaceri strategic, deoarece succesul companiilor depinde de capitalul uman și de avantajul potențialului lor.
Prezentare generală a atitudinii angajaților
În lumea de afaceri corespunzătoare, ar putea să-și păstreze angajații excelenți pentru întreaga carieră, extinzând niciun ban sau timp pentru productivitatea pierdută sau pentru recrutare. Nu este vorba despre concedierile cauzate de involuntar, deoarece acest lucru poate fi mult timp o binecuvântare deghizată. Dacă administratorul de birou este prins să fure orice valoare din camera de aprovizionare, atunci compania este mai bună fără ei. Cu toate acestea, atitudinea forței de muncă apare atunci când angajații se pensionează sau pleacă voluntar și nu sunt înlocuiți, reducând forța de muncă generală.
Numeroase impacturi nefavorabile, inclusiv performanța generală slabă a companiei, moralul scăzut al angajaților, în cel mai rău caz, mai multe atitudini ale angajaților se datorează atitudinii necontrolate a angajaților. Scăderea forței de muncă determină angajații rămași să lucreze la slăbiciunea rămasă în urmă - îndeplinind în mare parte sarcina pe care nu sunt complet pregătiți să o îndeplinească sau nu sunt cei mai potriviți. Ceea ce la rândul său lasă personalul să nu se aprecieze, să nu fie plătit și să fie suprasolicitat, ceea ce provoacă mai multă atenuare. Astfel de condiții ar putea ieși rapid din control și se pot transforma în ieșirea în masă a angajaților, dezactivând capacitatea companiei de a efectua la un nivel înalt.
De altfel, statisticile privind atitudinea angajaților s-au îmbunătățit în ultimii ani. Conform studiului realizat de Societatea de Management al Resurselor Umane din 2013, cifra de afaceri voluntară medie în întreaga industrie a fost scăzută la 9% față de cea a 13% în 2010. Odată cu recuperarea în recesiune, oamenii tind să găsească locuri de muncă confortabile care să le satisfacă rezultă ca aceștia să rămână cu compania o perioadă mai lungă de timp. Cu toate acestea, organizațiile doresc să asiste la scăderea continuă a numărului de cifre de afaceri. Cheltuielile de la Dishonest pentru recrutare au scăpat de sub control, costul cifrei de afaceri din 1992 până în 2007 se întinde de la 5, 8% din salariul anual al angajatului la un gigantic 213%, în funcție de abilitățile necesare și de locuri de muncă.
Pierderea unui angajat evaluat nu este niciodată favorabilă companiei, totuși atitudinea angajaților nu trebuie să fie atât de dureroasă cum este în prezent. Crearea de planuri hotărâtoare pentru evenimentele neprevăzute, inclusiv gestionarea obiectivelor și așteptărilor în noile roluri și formarea altor angajați poate reduce povara asupra angajaților rămași. În plus, perioadele de atestare ar fi diminuate prin adoptarea de soluții mai eficiente și mai rapide de recrutare, care ar putea face lucrurile mai gestionabile și reducerea sarcinii de pe portofelul companiei. Există diverse modalități prin care se pot face față mai multor dureri de cap datorită atitudinii angajaților, precum și prevenirea potențialelor spirale descendente înainte de a avea loc.
Cauzele primare ale atitudinii angajaților
Pentru a face față atitudinii angajaților, este important să fim cunoscuți despre cauzele principale ale atitudinii angajaților.
- Nepotrivirea Iovului persoanei.
- Lipsa investițiilor pentru individ în ceea ce privește formarea și resursele legate de abilitățile software sau tehnică.
- Lipsa comunicării cu angajatul și feedback-ul necorespunzător pentru valoarea adăugată.
- O mai bună recunoaștere sau plată pentru același loc de muncă la o firmă diferită.
Persoana este mai puțin probabil să plece dacă organizația apreciază foarte mult angajatul și arată aprecierea și plasează pe unul în zona adecvată a talentului, cu recunoaștere adecvată.
Primele 3 puncte sunt ușor de controlat în comparație cu ultimul punct. Instrumentele de formare și evaluare bazate pe evaluare au o valoare deosebită atât pentru partea corporativă, cât și pentru partea individuală a acesteia.
9 Sfaturi pentru a face față atitudinii angajaților
Urmând câteva politici simple și simple, se poate controla atitudinea din organizația lor. Instrumentele de retenție sunt următoarele:
# 1 - Oferiți salarii echitabile și modeste
O compensație echitabilă singură nu va garanta loialitatea angajatului, dar oferirea salariilor sub piață face mai probabil ca salariatul să caute un loc de muncă în alt loc. Conform cercetărilor, dacă veniturile rămân în urmă cu mai mult de 10 la sută la locuri de muncă similare în alte companii din oraș, angajatul este mai probabil să se prindă. Pentru a menține lucrătorii, efectuați periodic recenzii ale salariilor pentru toate titlurile de muncă pe care le oferiți personal cu experiență, personal la nivel de intrare și personal la nivel de supervizor. Comparați salariul departamentului dvs. cu medii fiabile care sunt statistice. În cazul în care există diferențe substanțiale, compania trebuie să ia în considerare efectuarea unor ajustări pentru a se asigura că rămâne în conformitate cu piața.
# 2 - Rețineți că și beneficiile sunt imperative
Chiar dacă prestațiile nu reprezintă motivul principal pentru care angajatul se poate lega de companie, beneficiile oferite de dvs. nu pot fi marcate mai rău decât cele oferite de concurenții dvs.
# 3 - Antrenează-ți managerii, supervizorii și administratorii de primă linie
Este foarte cunoscut faptul că oamenii pleacă sau rămân din cauza șefilor lor și nu din cauza companiei. O relație bună manager-angajat este crucială pentru satisfacția și păstrarea lucrătorului. Asigurați-vă că managerii din organizația dvs. nu alungă tehnologii. Oferă-le cu pregătirea necesară necesară dezvoltării abilităților de management al oamenilor și a unei bune supravegheri.
# 4 - Definiți clar responsabilitățile și rolurile
Faceți o descriere oficială a postului pentru fiecare post sau titlu din departamentul dvs. Asigurați-vă că angajatul dvs. este conștient de ceea ce se așteaptă zilnic de la ei, ce tip de decizii au voie să ia singuri și cui trebuie să raporteze.
Cursuri recomandate
- Pachet de instruire SEO Analytics
- Pachet gratuit de formare în marketing digital
- Programare online PMI Planificare profesională
# 5 - Oferiți oportunități de avansare adecvată
Pentru a promova loialitatea angajatului implementați o scară de carieră și asigurați-vă că angajații sunt conștienți de ceea ce trebuie să facă pentru a câștiga promovarea. Pentru a identifica punctele forte și slăbiciunea forțelor de muncă, desfășurați periodic analize ale performanței. Ajutați-i să îmbunătățească domeniile care îi vor conduce să caute avansare în meseria lor. Un plan adecvat de dezvoltare profesională oferă angajatului un motiv pentru a se împiedica.
# 6 - Oferiți bonusuri de reținere în loc de semn pe bonusuri
Longevitatea lucrătorului este în mod obișnuit acordată o majorare anuală și timp adăugat de concediu după perioada celor trei, cinci sau zece ani. Cu toate acestea, de ce să nu oferiți alte recompense bazate pe vechime, cum ar fi calitatea de membru plătit în asociația profesională a salariatului după un an, rambursarea completă a uniformelor și apartenența la o sală de gimnastică locală. Pachetele de păstrare pot fi proiectate pentru a ridica salariile tehnologilor care se transformă în credențiale în domenii de specialitate suplimentare, își asumă mai multe responsabilități sau obțin educație suplimentară. Tehnologii sunt încurajați să sară de la job la job datorită bonusurilor de înscriere, în timp ce pachetele de păstrare oferă motive pentru a rămâne.
# 7 - Faceți pe cineva responsabil pentru păstrarea
Măsurați rata de afaceri a companiei și răspundeți pe cineva pentru reducerea acesteia. În mai multe locuri de muncă, nimeni nu este tras la răspundere când angajații pleacă, așa că nu se face nimic pentru a încuraja exploatația.
# 8 - Realizează sondaj despre satisfacția angajaților
Nu veți putea înțelege ce se întâmplă corect sau greșit în organizație decât dacă vă întrebați despre asta. Pentru a verifica funcționarea companiei, efectuați în mod regulat un sondaj anonim legat de satisfacția angajatului. Întrebați-l pe angajat ce își doresc mai puțin și ce vor mai mult.
# 9 - Adoptați un mediu de lucru în echipă
Pentru a construi o echipă eficientă, trebuie depuse multe eforturi. Cu toate acestea, rezultatul este o productivitate mai mare, un serviciu îmbunătățit pentru clienți, o mai bună utilizare a resurselor și un moral crescut.
Cum să adopți mediul de echipă în departament
- Asigurați-vă că toată lumea înțelege scopul, scopul sau misiunea departamentului.
- Încurajați participarea, discuția și schimbul de idei.
- În funcție de abilitățile angajatului și de nevoile echipei rotiți responsabilitățile de conducere.
- Implicați angajații în luarea deciziilor, cereți-i să ajute la luarea deciziilor prin colaborare și consens.
- Inspirați coechipierii pentru a-și aprecia colegii pentru realizare și performanțe superioare.
Reduceți sarcina documentelor:
Este timpul pentru modificări dacă tehnologii petrec mult timp în depunerea documentelor. Presiunea documentelor se adaugă stresului și arderii angajaților. Eliminați documentele fără rost, convertiți hârtia în format electronic. Angajați personal administrativ non-tehnologic pentru a prelua cea mai mare parte a sarcinii legate de documentație, conform restricțiilor de reglementare sau legale.
Creează spațiu pentru plăcere:
Sărbătoriți succesul și descoperiți punctele de referință. Petrecerile de naștere, prânzurile potluck, ieșirile angajaților, concursurile creative vor ajuta oamenii să-și amintească de ce compania este un loc de muncă minunat.
Notează o declarație de misiune pentru departament:
Toată lumea trebuie să simtă că contribuie la realizarea unui obiectiv demn de înțeles. Adunați-vă împreună cu personalul dvs. pentru a evolua o declarație de misiune pentru departament și, ulterior, publicați-o public, astfel încât toată lumea să o poată vedea. Asigurați-vă că angajații înțeleg modul în care contribuția lor este esențială.
Oferiți o serie de misiuni:
Identificați talentul lucrătorului dvs. și încurajați-i să-și întindă abilitățile în domenii noi. Cunoașteți un bun gânditor critic din echipă, cereți-le să lucreze cu vânzătorul pentru a personaliza pregătirea aplicațiilor pe un nou echipament. Locul de muncă poate fi menținut stimulat cu diverse misiuni provocatoare.
Comunicați flexibil:
Angajații tind să fie mai fideli atunci când managerii îi țin la curent cu problemele cheie. Indiferent dacă este vorba despre o extindere majoră sau o fuziune corporativă în activitatea angajaților, ar prefera să o audă de la tine, decât să o audă de la emisiunea de știri serale.
Încurajați învățarea:
Creați oportunități pentru tehnologi să învețe și să crească. Compensează-le pentru seminarii, cursuri CE și întâlniri profesionale. Discutați cu ei articole din jurnalele actuale și cereți-le să studieze o nouă metodă de programare pentru departament. Motivați fiecare angajat să studieze cel puțin un lucru nou într-un anumit timp. În acest fel, veți putea crea o forță de muncă motivată, emoționată și angajată.
Fii flexibil:
În mod normal, angajații au și angajamente în afara locului lor de muncă. Aceștia tind să fie fideli dacă biroul își face viața convenabilă, oferind ore de lucru flexibile, împărțire de locuri de muncă, poziții cu normă parțială.
Arată-le angajaților că îi apreciați:
Este bine să recunoaștem realizările deosebite în public și în mod regulat, dar, de asemenea, să ne ocupăm de timp pentru a comenta zilnic contribuțiile mici care sunt aduse de personal pentru îndeplinirea misiunii organizației. Amintiți-vă personalului face compania să arate bine. Oferiți angajaților cele mai bune echipamente și consumabile. Actualizați sistemele, mașinile și software-ul, astfel încât acestea să poată funcționa eficient. Grija de nevoile angajatului este un indiciu că compania le valorizează.
Faptul de a face față nu ar trebui să fie o problemă dacă o pregătire bună este prioritară. Odată cu aceasta, sunt recunoscute și gestionate așteptările angajaților și sunt abordate soluții de recrutare mai eficiente. Prin adoptarea tuturor acestor sfaturi atitudinea angajaților nu va părea o problemă în comparație cu emoția pe care o prezintă în prezent. Funcționarea corectă poate fi realizată în organizație și atitudinea poate fi anulată cu aceasta.
Articole recomandate
Iată câteva articole care vă vor ajuta să obțineți mai multe detalii despre Atitudinea angajaților, așa că treceți doar prin link.
- 6 Caracteristici intranet pentru comunicarea cu succes a angajaților
- 8 Idei grozave și inovatoare pentru promovarea păstrării angajaților
- 10 pași pentru a păstra serviciile celor mai buni angajați
- Doriți să aflați despre funcția PROPER în Excel