Leziuni tranzacționale și autentice - într-o firmă FMCG, există doi șefi de departamente, Phil și Martha. Phil, șeful Logistică, crede în supravegherea subordonaților săi îndeaproape după ce le atribuie sarcinile. De asemenea, le promite diverse stimulente pentru finalizarea lucrărilor. Dacă vreun muncitor nu reușește să livreze, Phil se supără și le refuză concediile cuvenite sau concediile săptămânale. Subordonații săi știu mai bine decât să treacă de partea greșită a lui Phil și încearcă să-l păstreze cu umor bun. Martha, pe de altă parte, managerul de cercetare de piață, crede în acordarea unei libertăți complete subordonaților săi pentru a-și finaliza activitatea. Are multă încredere în lucrătorii ei și le oferă autonomie să lucreze în funcție de stilul lor, după ce le explică detaliile. Subordonații Marthei iubesc stilul ei de conducere și o țin în admirație. Se uită în sus la ea pentru îndrumare și inspirație.
Stilul de conducere al lui Phil se bazează pe stilul tranzacțional, în timp ce Martha este un lider autentic .
Conducerea tranzacțională se mai numește și Conducere managerială. Funcționează într-un sistem structurat în care autoritatea și lanțul de comandă sunt clar demarcate. Filozofia funcționează pe principiul tranzacției, adică a da și a lua recompensa și pedeapsa. Liderul folosește demersul de conducere tranzacțional pentru morcovi și stick pentru a face munca de la subordonați.
Dacă luăm în considerare Ierarhia de nevoi a lui Maslow, se poate spune că liderii tranzacționali abordează nevoile de nivel inferior de securitate și acceptare.
Liderii tranzacționali își propun să îndeplinească nevoile subordonaților de securitate și apartenență socială care se află în partea de jos a acestei piramide. Astfel de lideri necesită stima și actualizare de sine.
Leadershipul tranzacțional funcționează în cadrul unei culturi organizaționale setate și nu încearcă să schimbe sau să transforme cultura așa cum o face Leadershipul transformațional.
Managerii care urmează acest model de conducere tranzacțional pun o mulțime de valoare profiturilor și valorilor comune și își păstrează ochii fixați pe linia de jos. Beneficiile monetare contează foarte mult pentru managerii mentalității de conducere tranzacțională, în măsura în care aceștia își determină acțiunile și relațiile cu subordonații.
Conducerea autentică este o abordare diferită a leadershipului. Această abordare urmărește filozofia greacă antică, concentrându-se pe dezvoltarea prudenței, cumpătare, dreptate și forță într-un lider.
Conducerea autentică se bazează pe relațiile etice și oneste ale liderului cu adepții. Încrederea și deschiderea sunt semnul distinctiv al acestor lideri. După cum sugerează și numele, liderii autentici sunt autentici cu privire la relațiile și tranzacțiile lor. Nu au o agendă ascunsă pe care încearcă să le vândă subordonaților lor.
Liderii autentici apreciază relațiile personale și interacțiunile etice față de beneficiile și profiturile monetare autentice. Desigur, lucrătorii au încredere în astfel de lideri și sunt entuziaști să lucreze pentru ei. Spiritul de echipă și eficiența individuală înflorește într-o astfel de atmosferă.
Următoarele sunt caracteristicile conducerii autentice:
- Conștientizare de sine : Liderii autentici își cunosc propriile forțe și slăbiciuni, sentimente și valori. Ei sunt pe deplin conștienți de limitările lor. Din moment ce își cunosc punctele slabe, nu încearcă să-i ascundă pe cei de subordonații lor.
- Deschidere și corectitudine : Liderii autentici gândesc prin fiecare plan de acțiune și discută idei cu adepții lor. Sunt corecte, deci consideră și puncte de vedere opuse.
- Transparență : Deoarece liderii autentici sunt deschiși cu privire la emoțiile lor, ei se simt liberi să le arate adepților lor. Fie că este tristețe sau frică, sau îndoială, ei nu simt nevoia să-și pună o mască pentru a ascunde aceste sentimente. Nivelul lor de empatie și sensibilitate cu subordonații este, de asemenea, foarte ridicat. Sunt sensibili la nevoile altora și se simt cu adevărat pentru adepții lor.
- Concentrați-vă pe rezultate pe termen lung susținute : acești lideri păstrează în minte misiunea și obiectivele organizației în timp ce iau decizii. Este cel mai puțin probabil să acționeze numai pentru propriul lor interes. Sunt răbdători, perseverenți și își propun să obțină valoarea acționarului pe termen lung care să beneficieze cel mai bine companiei și angajaților săi.
Deci, principiile conducerii autentice sunt practic cele ale deschiderii, încrederii și eliminării pretențiilor și înșelăciunii. Conducerea autentică nu implică jocul-acțiune, în care liderii prezintă o personalitate diferită la locul de muncă și una diferită în viața personală.
Există multe teorii proeminente despre conducerea autentică. O carte de conducere autentică scrisă de Bill George, numită „Authentic Leadership: Redescoperirea secretelor creării valorii durabile”, publicată în 2003, a popularizat stilul autentic de management al liderilor printre mulți lideri din industrie.
Cartea a subliniat importanța aplicării inteligenței emoționale în leadership și conducerea cu autenticitate și autenticitate. Accentul este pus pe o conducere etică bazată pe valoare.
Cursuri recomandate
- Instruire online pe PMP
- Curs de management de proiecte software online
- Curs complet de gestionare a proiectelor Agile
Liderii autentici demonstrează aceste cinci calități:
- Ei își cunosc scopul
- Urmează valorile de conducere
- Ei conduc cu inima
- Ei stabilesc relații autentice
- Ele demonstrează autodisciplina
Un instrument de evaluare a nivelului de conducere autentică într-o organizație este chestionarul autentic de conducere (ALQ), care este un sondaj care trebuie completat de subordonați pentru a evalua nivelul de comportament autentic de conducere afișat de superiorii lor.
Istoria personală a liderului autentic, inclusiv evenimente de viață (evenimente declanșatoare), ajută la formarea leadershipului. Dezvoltarea morală și valorile conducătorilor autentici sunt influențate de aceste istorii personale și evenimente declanșatoare.
Conducere tranzacțională și autentică
| Avantaje de conducere tranzacțională | Avantaje de leadership autentic |
| Tratarea muncii ca tranzacție permite tuturor să știe unde stau. Salariile și recompensele sunt fixate conform performanțelor preconizate. Dacă un angajat nu reușește să efectueze, tranzacția poate fi modificată. Dacă un angajat arată performanțe bune, un lider poate îmbunătăți beneficiile tranzacționale. | Deschiderea și autenticitatea liderului influențează angajații să coopereze și să dea tot ce este mai bun. Ei lucrează nu pentru beneficii monetare autentice de conducere, ci pentru că se simt implicați și fac parte din echipă. Participarea lucrătorilor este voluntară, nu este forțată sau manipulată. |
| Efectul de conducere tranzacțională asupra deciziilor | Efect autentic de conducere asupra deciziilor |
| El separă emoția de luarea deciziilor și face din management un proces tranzacțional logic și clar. | Se bazează pe procese etice și transparente de luare a deciziilor, deci problemele legale sunt reduse la minimum. |
| Când funcționează Leadershipul tranzacțional | Când funcționează Leadership autentic |
| Următorii trebuie să știe ce vor primi în schimbul muncii lor și tratează munca ca tranzacții fără a fi implicați emoțional. | În majoritatea situațiilor, în care adepții au încredere în liderul lor și îl urmăresc de bună voie. Implicarea lor este totală. |
| Când conducerea tranzacțională nu funcționează | Când Leadershipul autentic nu funcționează |
| Când angajații sunt conștienți că sunt manipulați sau când nu percep niciun beneficiu în cadrul tranzacției, nu depun eforturi necesare. | Când angajații sunt concentrați pe satisfacerea nevoilor la nivel scăzut și au grijă doar de satisfacerea acestor nevoi, aceștia sunt mai interesați de recompensele monetare și nu de calitatea leadershipului. |
| Caracteristicile liderilor tranzacționali | Caracteristicile liderilor autentici |
| Ambițioși, orientați, concentrați pe valoarea acționarului și pe profitul companiei, îi tratează pe oameni ca pe un scop final. Consideră afacerea tranzacțională ca o relație benefică reciproc, o activitate de profit. | Emoțional, autentic, axat pe dezvoltarea autentică a leadershipului adepților și creșterea spiritului de echipă. Consideră afacerea ca un mijloc etic pentru atingerea obiectivelor și obiectivelor tuturor. |
| Efectele leadershipului tranzacțional | Efectele leadershipului autentic |
| Următorii sunt competitivi între ei pentru recompense și beneficii. Aceștia cooperează cu liderul pentru atingerea obiectivelor, dar nu au încredere deplină în el. Ei nu împărtășesc valori cu liderul lor și lucrează doar în interesul lor. | Urmașii au încredere și urmăresc cu bunăvoință viziunea liderului lor. Au o credință deplină în liderul lor. Deoarece cuvintele și acțiunile liderului lor se completează reciproc, încearcă să-și imite liderul și să împărtășească probleme cu acesta. |
Din comparație, este evident că conducerea autentică este cu siguranță preferabilă leadershipului tranzacțional în multe privințe. Poate fi ilustrat în continuare cu următorul caz.
Cazul stilurilor de gestionare a conflictelor la ABC Minerals Ltd.
ABC Minerals este o companie cu o vechime de douăzeci de ani cu 2000 de angajați și o cifră de afaceri anuală de 150 de crore. Are o structură ierarhică de management și aproximativ șase niveluri de management. Muncitorii sunt staționați în diverse fabrici și ateliere ale companiei, iar lucrătorii albați colabilați în filiale și birouri regionale. Următoarea este structura organizatorică în ateliere:
Există aproximativ doi-trei manageri de proiect în fiecare fabrică sau atelier și aproximativ șapte-opt supervizori, la care lucrătorii raportează.
Sampat este un supraveghetor, care administrează aproximativ șaizeci de lucrători. Este un angajat senior pe care toată lumea îl respectă și îl tratează cu respect. El își cunoaște bine munca și este abil în a trata aproape toate problemele care apar la podeaua magazinului. El raportează la Dave, manager de proiect - Proiecte din oțel. Cu excepția unor incidente minore de nemulțumiri ocazionale, totul este navigabil fără probleme la atelier. Spre deosebire de celelalte fabrici ale companiei, există mai puține cazuri de opriri sau greve. Creditul de a păstra lucrurile sub control este într-o mare măsură pentru Sampat și co-supervizorii săi, care solicită în general sfatul lui Dave în probleme legate de problemele lucrătorilor.
Stilul de conducere al lui Dave este de a avea încredere în supraveghetorii și lucrătorii săi și a-i împuternici. El împărtășește informații liber cu ei și comunică des. Muncitorii și supraveghetorii se uită spre Dave și au încredere deplină în el. Adesea, au acceptat politici stricte de gestionare și reduceri de plată în trecut, doar pentru că Dave le-a explicat clar lucrurile și le-a promis că vor susține pentru ei. Managementul îl vede pe Dave ca un campion al drepturilor lucrătorilor, care își păstrează interesul în minte ori de câte ori trebuie luată orice decizie.
Retragerea existentă a directorului fabricii apare curând, după care conducerea trimite noului recrutor Rohan Thakur, absolvent de MBA de la un colegiu de conducere premier, să conducă fabrica. Rohan se alătură fabricii și este surprins să observe atmosfera informală care predomină în lucrări. Toată lumea are termeni de nume și lucrurile funcționează pe ecuații personale. El este mai degrabă șocat să vadă un astfel de neprofesionalism în fabrică și decide să facă lucrurile mai profesionale.
Rohan simplifică o mulțime de procese și face ca raportările de zi cu zi să fie obligatorii. El insistă asupra tuturor supraveghetorilor și managerilor de proiect care îi trimit rapoarte zilnice și săptămânale. El urmărește cu atenție finanțele și monitorizează cheltuielile din fabrică. Cheltuielile cum ar fi întâlnirile lunare și adunările familiale primesc curând toporul. Pare reticent chiar să cheltuiască pentru acordarea celui mai bun premiu muncitor care se acordă de obicei lunar, sub forma unei plăci și a unui premiu în bani. Logica sa este că lucrătorii primesc salarii și beneficii pentru a-și face munca și, prin urmare, nu ar trebui să se aștepte la stimulente suplimentare.
Când apare revizuirea salarizării lucrătorilor, Dave și Sampat aduc în comun cartea de cereri a lucrătorilor la Rohan. Este o întâlnire pe care Rohan a evitat-o mult timp și în cele din urmă trebuie să participe. Rohan este șocat să constate că lucrătorii au cerut o creștere cu 10% a salariului de bază. El refuză cu tărie să accepte această cerere și îi acuză pe Sampat și pe ceilalți supraveghetori pentru răsfățarea lucrătorilor. Dave explică că această cerere tranzacțională a venit după trei ani de majorare fără salarii și că este perfect legitimă. Muncitorii nu au întrerupt munca în ultimele șase luni și nici nu au avut loc încetinirea. Compania a realizat profituri în ultimul trimestru. Deci, cerințele lucrătorilor pot fi luate în considerare cu siguranță.
Rohan se confrunta cu Sampat si il face sa paraseasca intalnirea dupa ce a strigat la el. El îi spune apoi lui Dave să informeze muncitorii că, întrucât compania se confrunta în prezent cu o pierdere de 10 crore, nu aveau bani pentru a plăti în situația actuală. Prin urmare, lucrătorii ar trebui să renunțe la cererile lor și să aplice o creștere de 5%. Dave spune că era imposibil să-i convingă pe lucrători să-și reducă cerințele și, în orice caz, era împotriva unor practici lipsite de etică, precum informarea greșită a lucrătorilor sau manipularea lor. El a sprijinit ferm muncitorii în cererile lor și refuză să aibă vreo legătură cu a le refuza datoriile.
Rohan este incensat la impertinența lui Dave și îl suspendă pentru că l-a dezobeit. În curând, muncitorii obțin o problemă a situației și încep o grevă nedeterminată.
Deci, putem vedea în cazul de mai sus că un lider tranzacțional a creat ravagii într-o atmosferă de susținere reciprocă și a spulberat încrederea pe care muncitorii o aveau în conducere. Întrucât un lider tranzacțional nu poate vedea dincolo de profituri și beneficii monetare, valoarea relațiilor interpersonale a fost complet ignorată de acesta. El tulbură echilibrul precar de armonie între lucrători și management, pentru că tratează lucrătorii ca pe niște pur și simplu înțepători la volan, nu persoane umane, care trăiesc cu nevoi și așteptări. El consideră că atâta timp cât își primesc plata și o mărire nominală, ar trebui să fie fericiți și să dea rezultate.
Un lider autentic precum Dave poate sesiza încălcarea de încredere care se poate întâmpla dacă situația merge conform dorințelor lui Rohan. El ar lua măsuri de precauție pentru a nu răni interesele lucrătorilor cu nicio acțiune întreprinsă de conducere.
Prin urmare, conducerea autentică este preferabilă în toate privințele conducerii tranzacționale. Dacă vrei să fii un lider eficient, fii un lider autentic și bazează-ți deciziile și acțiunile pe etică și transparență. Urmașii tăi îți vor mulțumi pentru asta.