Planificarea succesiunii vs Planificarea înlocuirii - Cereți directorului general al unei companii să definească planificarea succesiunii și există șanse mari ca acesta să o confunde cu planificarea de înlocuire. Dar fapt este că sunt diferiți unul de celălalt.
Planificarea înlocuirii se bazează pe premisa că o diagramă organizatorică va rămâne aceeași în timp. De obicei identifică „backup-uri” pentru toate pozițiile de top ale unei companii. Sunt identificate pe organigrama și se oprește acolo. Toate diagramele de înlocuire tipice vor enumera aproximativ trei persoane ca copii de rezervă pentru fiecare dintre pozițiile de nivel superior și este probabil să indice cât de departe sunt gata copiile de rezervă pentru a prelua rolul actualului titular.
Pe de altă parte, planificarea succesiunii este orientată în jurul oamenilor în curs de dezvoltare, în loc să le identifice doar ca înlocuitori. Scopul planificării succesiunii este de a avea o forță profundă pe tot parcursul organizației, astfel încât, de fiecare dată când o funcție să cadă vacantă, există suficienți candidați calificați în companie, care pot fi luați în considerare pentru avansare.
Conducerea de vârf în majoritatea companiilor de lider a realizat că este mai înțelept să depășim principiile tradiționale ale planificării înlocuirilor și să ne concentrăm pe planificarea succesiunii. Acest lucru ajută la construirea unei viabilități și a unei durabilități pe termen lung a organizației.
Planificarea succesiunii vs Infografia planificării de înlocuire
Planificarea înlocuirii
Toate activitățile de planificare a înlocuirii sunt de natură tactică. Dar sunt cruciale pentru toate organizațiile, indiferent de mărimea lor. Un plan de înlocuire asigură continuitatea operațiunilor și se concentrează, de asemenea, asupra modului în care pozițiile vitale pot fi ocupate într-un timp scurt.
- Toate companiile trebuie să aibă un plan de înlocuire pentru toate pozițiile cheie, precum și alte roluri de contribuabil unic pentru reducerea riscurilor de talent.
- Un plan de înlocuire trebuie să identifice una până la trei persoane pentru toate pozițiile cheie care ar putea intra în timpul unei situații de urgență. Acesta trebuie să conțină o indicație a pregătirii fiecărui personal pentru asumarea rolului.
- În cele din urmă, un plan de înlocuire trebuie să ia în considerare tipul de sprijin care ar putea fi necesar și furnizat unei persoane care își va asuma rolul menționat.
În majoritatea companiilor, înlocuirile sunt privite ca o măsură temporară. Un candidat înlocuitor poate fi sau nu considerat un concurent final pentru funcția permanentă, cu excepția cazului în care îndeplinește toate cerințele pentru funcția respectivă. În timp ce un sistem de înlocuire este extrem de important pentru continuitatea organizațională, acesta abordează în mare măsură nevoile pe termen scurt.
Indicații ale planificării succesiunii
Există mai multe simptome care indică momentul pentru a iniția un sistem de planificare a succesiunilor în organizație. Planificarea succesiunii este mai sistematică în abordare, care poate fi realizată prin toate verticalele unei companii.
Unele dintre simptomele comune sunt următoarele.
- Organizația a efectuat o analiză a riscului de retenție, care este un proces de estimare a datelor de plecare proiectate pentru fiecare personal din grupul de lucru sau forța de muncă. Motivele ar putea fi pensionarea sau altele.
- Nu există nicio modalitate prin care organizația să poată răspunde prompt la o surpriză sau o pierdere bruscă a unui talent cheie. Dacă un personal important este pierdut brusc din cauza decesului, a demisiei sau a oricărui handicap, este probabil să dureze mult timp pentru a găsi un înlocuitor adecvat.
- Timpul necesar pentru ocuparea posturilor vacante, denumit metrica de timp pentru completare, este fie necunoscut, fie perceput de managerii superiori ca fiind foarte lung.
- Managerii de la unul sau mai multe niveluri se plâng de probleme pentru a găsi oameni care sunt pregătiți pentru o promoție sau, altfel, le este dificil să vâneze oameni dispuși să accepte o promoție, precum și când apare un post vacant.
- Personalul se plânge că deciziile privind promovarea sunt luate în mod arbitrar sau pe cale nedreaptă.
- Femeile angajate, minoritățile sau alte grupuri protejate de lege nu sunt reprezentate în mod corespunzător pe toate nivelurile și funcțiile diferite în întreaga companie.
- Cifra de afaceri critică, adică numărul de lucrători cu potențial ridicat care părăsesc organizația, este mai mare decât cea a lucrătorilor medii.
Planificarea succesiunii vs Planificarea înlocuirii: domeniul de aplicare
Există trei motive pentru a concepe un plan de succesiune într-o organizație. Identificarea înlocuirii unui director general sau a altor manageri de vârf este doar o parte din motive. Motivele sunt la fel.
- Înlocuirea angajaților cheie
- Susținerea creșterii anticipate
- Abordarea și tratarea deficitului de talent
Dar, din păcate, în majoritatea cazurilor, planificarea succesiunii este considerată un exercițiu, adică mijloacele pentru a se încheia. Este preluată mai ales ca o sarcină de resurse umane, care trebuie verificată și apoi mutată într-o grămadă. Acesta este un mod total greșit de a gândi planificarea succesiunii. Sincer vorbind, planificarea succesiunilor este talentul și inițiativa de îmbunătățire a organizației care permite unei afaceri să prospere acum și să crească pentru viitor.
O companie, indiferent de comerțul în care se află, nu poate crește sau nu poate avea succes fără talent de management. Este un miting la fel de simplu. Ceea ce nu este atât de simplu este să dezvolți, să alimentezi și să îngrijești conducta de talente.
În sfârșit, am reușit să ieșim din cea mai grea cădere economică de la Marea Depresiune. Da, rata șomajului succesoral este încă mare în majoritatea țărilor, ceea ce îi face pe mulți manageri să creadă că există o conductă puternică de talente. Ei cred că, ori de câte ori au nevoie de o resursă executivă sau de management, tot ce trebuie să facă este să ridice telefonul, să posteze o reclamă pe un site de job popular ca CareerBuilder sau Monster și, voila, cerința lor de talent va fi rezolvată. Măriți-vă: mulți dintre colegii dvs. din industrie au în vedere serios să se pregătească pentru creștere și speră să continuați cu credința voastră.
Indiferent dacă este o situație economică rea sau bună, talentul adecvat este greu de obținut, deoarece talentul este o combinație de comportamente, abilități, potrivire organizațională, motivație și pasiune. Acest lucru este deosebit de dificil de găsit dacă trebuie să angajați rapid.
Să detaliem cele trei motive pentru a pune în aplicare un plan de succesiune.
-
Înlocuirea angajaților cheie
Majoritatea companiilor au tendința de a crede că singurul motiv pentru a pune în aplicare un plan de succesiune este să aleagă un înlocuitor pentru CEO-ul care pleacă sau, poate, pentru un număr de directori de nivel superior. Acesta este un motiv major pentru un plan succesoral. Însă un motiv mai complet este identificarea înlocuirilor corespunzătoare, iar în acest proces, pregătiți-vă să ocupați toate funcțiile majore din companie și nu doar directorul general sau executivii de top. Acest lucru este adesea numit „planificarea mai multor niveluri în adâncime”, adică de la directori de nivel mediu la manageri de secții și divizie. Planificarea succesiunii include toate rolurile care sunt necesare, chiar dacă nu sunt vizibile, pentru a menține activitatea în mișcare. Rețineți că, în timp ce directorii stabilesc strategia, managerii le pun în aplicare. O companie trebuie să aibă putere în ambele domenii pentru a avea succes.
Managerii și directorii vor părăsi o companie. Aceștia pot ocupa un alt loc de muncă într-o organizație diferită sau pot fi axați. Aceștia se pot retrage sau se pot îmbolnăvi definitiv sau trebuie să plece din oraș din cauza relocării soțului. Ori de câte ori o companie anticipează vacanța unui manager sau executiv, o tranziție fără probleme poate fi posibilă pur și simplu pentru că există timp pentru a avea grijă de tranziție. Când vacanța este neașteptată, creșterea provocării. Menținerea continuității este importantă, deoarece duce la întreruperi mai puțin ale serviciului și, desigur, la costuri mai mici. Pe măsură ce economia se îmbunătățește, creșterea va avea loc. O companie poate susține și susține creșterea numai atunci când are talent pentru gestionarea creșterii.
Cursuri recomandate
- Curs complet de bază de marketing pe internet
- Cursuri de management al furiei
- Cursuri de psihologie de marketing
-
Susținerea creșterii anticipate
Aceasta este diferită de strategia de înlocuire. Într-un astfel de caz, pozițiile noi sunt necesare pentru susținerea inițiativelor de creștere. Acestea pot include extinderea produselor și serviciilor actuale pe piețele proaspete, venirea cu noi produse și servicii care urmează să fie introduse pe piață, prin conceperea de noi modalități de vânzare. marketing viral etc.
În timp ce identificați zonele de creștere, identificați talentul intern și, de asemenea, configurați și mențineți o bază de date de talente care cuprinde candidați viabili care lucrează în prezent pentru alte companii.
-
Abordarea și tratarea deficitului de talent
O companie s-ar putea confrunta cu o lipsă de talent chiar și atunci când economia este în scădere. Printre exemple se numără asistenți medicali, reprezentanți de vânzări, manageri de farmacie, ingineri și profesioniști similari. Studiile au relevat faptul că atunci când managerul farmaciei unui spital demisionează, vânarea unui înlocuitor ar putea fi extrem de dificilă. Dar cum va răspunde compania? Care sunt strategiile care pot fi puse în aplicare pentru a evita un gol de conducere îndelungat? Poate solicita promovarea personalului înainte ca acesta să fie complet pregătit pentru această funcție. Acest lucru se poate face numai atunci când compania nu mai are nicio opțiune. Dar pe cine selectați când apare nevoia și cum susțineți tranziția personalului, trebuie gândit bine în avans. Este puțin probabil ca destinațiile de plasare în Kneejerk și angajările prompte să fie bine.
În toate organizațiile, planificarea succesiunii nu este un eveniment, ci un proces. Planificarea succesiunii este un proces esențial pentru toate organizațiile, fie că așteaptă locuri de muncă vacante și cifra de afaceri, lucrează pentru a face față deficitului de talente sau planifică creșterea.
Pentru a rezolva problemele legate de lipsa de talent, se recomandă următorii pași.
- Alocați responsabilitatea planificării succesiunii membrilor echipei executive. Faceți din activitate o parte a procesului lor de evaluare.
- Identificați nevoile și / sau rolurile cheie care sunt importante pentru moment, precum și viitorul care este la câteva straturi adânc.
- Vino și folosește instrumente, tehnici și metode pentru a identifica aspirațiile și competențele angajaților.
- Puneți în aplicare o structură pentru a dezvolta potențiali succesori.
- Implementați o structură pentru tranziția succesorilor către și în noile roluri.
- Identificați un proces provizoriu sau de urgență pentru a ocupa o funcție vacantă, dacă, din orice motiv, succesorul identificat nu funcționează.
- Aliniați inițiativele de recrutare pentru planificarea succesiunii prin prezicerea nevoilor de bază și intervievarea pentru adaptabilitate și orientare spre creștere.
- Evaluează toată eficiența planului și actualizează planurile, după cum este necesar, cel puțin anual.
Planificarea succesiunii vs Planificarea de înlocuire - Grupuri de talente
O abordare pentru a rezolva problemele de completare a personalului ar putea fi dezvoltarea unui grup de talente. Este un grup de oameni pregătiți să-și asume responsabilități mai provocatoare.
Persoanele care urmează să fie plasate într-un bazin de talente pot fi redactate în mai multe moduri. O abordare populară este de a cere managerilor să evalueze și să numească oameni din echipa lor. O a doua abordare ar putea fi aplicarea unei metode de evaluare obiectivă, cum ar fi testele cu mai multe teste cu cerc complet, pentru identificarea personalului care ar putea merita să-și asume responsabilitățile viitoare.
Un grup de talente dramatizează diferența dintre planificarea succesiunii și înlocuirea. În aceasta din urmă, personalul este identificat ca „copie de rezervă” pentru anumite poziții.
Planificarea de înlocuire încurajează promoțiile doar într-un domeniu de specializare. Pe de altă parte, planificarea succesiunii încurajează managerii de pe toate verticalele să considere talentul indiferent de departament, ca un posibil succesor al tuturor pozițiilor care se află imediat deasupra lor. Astfel, grupurile de talente pot fi identificate sub fiecare „nivel” al organigramei. Cu toate acestea, nu sunt legați de nicio poziție specifică la nivelul imediat următor.
În multe companii, grupurile de talente sunt umplute de jos în sus. Un candidat cu potențial ridicat este pregătit pentru o promovare probabilă și este plasat în fondul de talente. Desigur, nu sunt făcute promisiuni tuturor celor redactați în grup că vor fi promovați efectiv în organizație. În schimb, compania se poate angaja să ajute personalul să se pregătească pentru a se califica pentru o responsabilitate de nivel superior.
Dacă grupul de talente este implementat cu succes, compania va avea mai mulți candidați interni pregătiți să asume provocarea.
Planificarea succesiunii vs Planificarea înlocuirii - Cuvinte finale
Atât înlocuirea, cât și planificarea succesiunii sunt importante pentru orice companie. Dar, în timp ce planificarea succesiunii este un mod mai sistematic de a ocupa pozițiile deschise, planificarea de înlocuire se adresează nevoilor mai ad-hoc. Construirea unui bazin de talente este cea mai importantă parte a planificării de înlocuire în care există o serie de opțiuni din care să alegeți. În același timp, o completare temporară sau nepermanentă poate fi de lungă durată. Totuși, asta se întâmplă doar din întâmplare. Este puțin probabil ca o companie să ceară unei persoane să ocupe funcția după ce a fost numită.
Companiile, indiferent de mărimea lor, trec încet la planificarea succesiunii din planificarea înlocuirii. Prima implică preconizarea tuturor posturilor vacante care pot apărea în viitorul apropiat, precum și pe termen lung. Plătește pentru o companie să aibă un astfel de sistem în locul în care piscina internă poate fi gata pentru promoții.
Articole similare:-
Iată câteva articole care vă vor ajuta să obțineți mai multe detalii despre succesiune și înlocuire, așa că treceți doar prin link.
- 6 Moduri importante de a face Strategia de planificare a succesiunii (Ghid)
- Puterea de a gândi mare este cea mai bună cale care duce la succes?
- Puține sfaturi populare pentru a deveni de succes în HR Professional