Comportamentul organizațional - Puterea noastră inerentă de generalizare ne ajută să prezicem comportamentul altor oameni, cu toate acestea, uneori, generalizările și predicțiile noastre nu reușesc. Acest lucru se întâmplă pe măsură ce nu reușim să analizăm și să mergem în profunzimea tiparelor care afectează comportamentul oamenilor în acel moment sau perioadă. Acest lucru necesită înțelegerea și urmarea abordării sistematice a studiului comportamentului organizațional. Studiul ajută la creșterea abilității noastre predictive de a înțelege comportamentul oamenilor, în special în grup sau organizație, și modul în care comportamentul lor afectează performanțele unei organizații.

Aproape toate organizațiile dezvoltă modelele pe baza cărora este determinat comportamentul oamenilor. Acest model depinde de presupunerea pe care managementul comportamentului organizațional o poartă cu oamenii și misiunea și obiectivele sale. Se observă că majoritatea organizațiilor fac presupuneri pe baza faptului că oamenii nu trebuie să aibă încredere nici măcar în cea mai mică problemă. De exemplu, teoriile X și Y ale lui McGregor se bazează pe presupuneri destul de contradictorii; Argyris se concentrează asupra nivelului de imaturitate și maturitate al oamenilor, oferind două puncte de vedere opuse. Modelele de comportament organizațional formulate ar arăta multe variații diferite și un fel de continuu între cei doi poli opuși.

Comportamentul organizațional se învârte în jurul a trei abordări teoretice principale: cognitive, behavioriste și cadre de învățare socială. Aceste cadre au devenit baza pe care operează modelul de comportament organizațional. Teoria cognitivă a fost dezvoltată de Edward și depinde de expectanțele și conceptele de stimulare, în timp ce cadrul comportamentalist creat de Ivan Pavlov și John B.Watson se bazează pe puterea de observare. În timp ce teoria socială depinde de modul în care se creează conexiunea dintre stimul și răspuns.

Model de comportament organizațional

În management, accentul se pune pe studiul celor cinci modele de comportament organizațional:

  • Model Autocratic
  • Model de custodie
  • Model de susținere
  • Modelul colegial
  • Model de sistem
  1. Model autocratic

Acest model își are rădăcinile în trecutul istoric și a devenit cu siguranță un model cel mai proeminent al revoluției industriale din anii 1800 și 1900. Oferă proprietarilor și managerului puterea de a dicta și de a lua decizii în timp ce îi fac pe angajați să se supună ordinelor lor. Modelul afirmă că angajații trebuie instruiți și motivați să funcționeze în timp ce managerii fac toate gândurile. Întregul proces este formalizat cu ajutorul managerilor și puterea autorității are dreptul de a da oamenilor comanda „Tu faci asta sau altceva…”, este o comandă generală a dictaturii. După cum sugerează Newstrom, „rezultatul psihologic al angajaților este dependența de șeful lor, a cărui putere de„ angajare, foc și transpirație ”este aproape absolută. Angajatorii primesc salarii mai puține, deoarece sunt mai puțin calificați și performanța lor este, de asemenea, minimă, ceea ce o fac mai degrabă reticent, deoarece trebuie să satisfacă nevoile familiilor și ale acestora. Există însă unele excepții, deoarece mulți angajați dau performanță mai mare, fie că le-ar dori să obțină sau să aibă o asociere strânsă cu șeful lor, fie li s-a promis o recompensă bună, dar în general performanța lor este minimă.

Teoria asumării X a McGregor afirmă că angajatorii nu își asumă responsabilitatea, iar managerii trebuie să supravegheze activitatea lor pentru a obține rezultatele dorite. Acest model poate fi, de asemenea, comparat cu sistemul Likert în care utilizarea pedepsei, forței, fricii sau amenințărilor sunt folosite uneori ca mijloace pentru a obține rezultatele de la angajați.

Acum, deoarece valorile se schimbă, modelul dă loc gândirii modernizate, dar nu putem spune că acest model a fost aruncat. În multe setări organizaționale, încă se dovedește un mod util de a duce la bun sfârșit lucrurile, mai ales atunci când angajații sunt motivați să îndeplinească nevoile fiziologice sau ori de câte ori există crize organizaționale. Cu toate acestea, odată cu creșterea cunoștințelor, schimbarea valorilor societale este o modalitate mai bună de a gestiona sistemele de comportament organizațional. Cu toate acestea, a fost necesar un alt pas și a apărut.

  1. Model de custodie

Acum a venit momentul în care managerii au început să creadă că securitatea angajaților este imperativă - poate fi o securitate socială și economică. Acum, managerii au început să studieze nevoile angajaților lor, au aflat că, deși în cadrul configurației autocratice, angajații nu vorbesc înapoi, au multe lucruri de spus, dar incapacitatea de a vorbi are ca rezultat frustrări, insecuritate și comportament agresiv față de șeful lor. Întrucât nu sunt capabili să-și afișeze sentimentele, ei ar evita aceste sentimente familiei și vecinilor. Acest lucru provoacă suferință pentru întreaga comunitate și relații și aceasta duce adesea la performanțe proaste. Newstrom a dat exemplul unei fabrici de prelucrare a lemnului în care angajații au fost tratați cu cruzime chiar și în măsura abuzului fizic. Întrucât lucrătorii nu au reușit să lovească direct, își manifestă agresivitatea distrugând foile bune de furnir care distrug credibilitatea supraveghetorului.

Angajatorii au început acum să se gândească la modalitățile de a dezvolta relații mai bune cu angajații și de a-i menține mulțumiți și motivați. În 1890 și 1900, multe companii au început programele de asistență socială pentru angajați, care au început mai târziu să fie cunoscute sub numele de paternalism. În anii 1930, aceste programe de asistență socială au evoluat în multe avantaje avantajoase pentru a oferi securitate angajaților, ceea ce a dus la dezvoltarea modelului custodial de comportament organizațional.

O abordare privată de custodie depinde de asigurarea securității economice pe care multe companii le oferă acum la scară mare de salarizare, remunerații sub formă de beneficii pentru sănătate, mașini corporative, ambalaje financiare și multe alte forme de stimulente. Aceste stimulente cresc nivelul de satisfacție al angajaților și îi ajută să obțină un avantaj competitiv. Pentru a evita concedieri, angajatorii încearcă, de asemenea, să „păstreze angajații, să reducă orele suplimentare, să înghețe angajarea, să încurajeze atât transferurile de locuri de muncă, cât și relocările, să ofere stimulente de pensionare timpurie și să reducă subcontractarea pentru a se adapta la încetinirea, în special în tehnologia informației”. (Newstrom, p.32)

Abordarea privată de custodie îi determină pe angajați să-și arate dependența și loialitatea față de companie și nu față de șef sau de manageri sau de supraveghetori. Angajații din acest mediu sunt mai pretuiți psihologic și mai preocupați de recompensele lor, dar nu este necesar să fie puternic motivați să dea performanță. Studiile arată că, deși a fost cel mai bun mod de a-i face angajați fericiți, dar nu și productivi, deci rămâne încă întrebarea care ar trebui să fie calea mai bună? Dar, în general, acest pas a fost un pas important pentru crearea și dezvoltarea următorului pas.

  1. Model de susținere

Spre deosebire de cele două abordări anterioare, modelul de susținere pune accentul pe un lider motivat și aspirant. Nu există spațiu pentru niciun control sau putere autoritară în acest model sau pe stimulente sau scheme de recompense, ci se bazează pur și simplu pe motivarea personalului prin stabilirea relației de manager și cu angajații și tratamentul oferit angajaților zilnic.

Dimpotrivă de modul autocratic, aceasta afirmă că angajații sunt motivați de sine și pot genera valoare care depășește rolul sau activitatea lor de zi cu zi. Dar cum angajații se auto-motivați? Asta prin crearea unui loc de muncă pozitiv, unde sunt încurajați să își dea ideile și există un fel de „cumpărare” în configurarea comportamentului organizațional și direcția pe care o ia.

Unul dintre aspectele cheie ale modelului de sprijin a fost studiile efectuate la Uzina de electricitate Hawthorne în anii 1920 și 1930. Studiul a fost condus de Elton Mayo și FJ Roethlisberger să imploreze comportamentul uman la locul de muncă, punând în aplicare și plasând o perspectivă atentă asupra perspectivei sociologice, psihologice în cadrul cadrului industrial. Au ajuns la concluzia că o singură organizație este un sistem social și un muncitor este o componentă importantă în sistem. Ei au descoperit că lucrătorul nu este un instrument care poate fi folosit în orice fel, dar are propriul său comportament și personalitate și trebuie înțeles. Ei au sugerat că înțelegerea dinamismului de grup, inclusiv aplicarea supravegherii de susținere, este imperativă pentru a face lucrătorii să contribuie și să fie de sprijin.

Prin intermediul organizațiilor de conducere, oferă spațiului și climatului pentru ca angajații să se dezvolte, să-și formeze propria gândire și să ia o inițiativă. Ei și-ar asuma responsabilitatea și s-ar îmbunătăți. Managerii sunt orientați către sprijinirea angajaților pentru a oferi performanțe și nu doar pentru a-i sprijini prin beneficiile angajaților, așa cum se face în abordarea privării de libertate.

Modelul de susținere este acceptat pe scară largă în principal în țările dezvoltate, unde nevoile angajaților sunt diferite, întrucât îndeplinește multe dintre nevoile emergente ale angajaților. Această abordare are mai puțin succes în țările în curs de dezvoltare, unde nevoia socială și economică a clasei muncitoare este diferită. Pe scurt, în modelul de susținere, banii nu sunt cei care păstrează satisfacția angajaților, ci este o parte din viața organizației care a fost folosită și face ca ceilalți să se simtă căutați.

Cursuri recomandate

  • Cursuri PMP
  • Training de management de proiecte software
  • Curs de certificare de gestionare a proiectelor Agile
  1. Modelul colegial

În această schemă, structura unei organizații este dezvoltată într-un mod în care nu există șef și nici subordonați, dar toți sunt colegi care trebuie să lucreze ca echipă. Fiecare dintre angajați trebuie să participe și să lucreze în coordonare între ei pentru a atinge rata țintă. Nimeni nu este îngrijorat de statutul său sau de titlul de post. Rolul managerului este aici ca un antrenor a cărui funcție este să ghideze echipa să performeze și să genereze un mediu de muncă pozitiv și motivant, în loc să se concentreze pe propria creștere personală. Echipa necesită adoptarea de noi abordări, cercetare și dezvoltare și noi tehnologii pentru a îmbunătăți performanța lor.

De asemenea, putem spune că modelul Collegial este o extensie a modelului de susținere. Succesul modelului colegial depinde de capacitatea conducerii de a încuraja sentimentul de parteneriat între angajați. Acest lucru face ca angajații să se simtă importanți și necesari. De asemenea, ei consideră că managerii nu sunt doar simpli supervizori, dar își aduc contribuția egală echipei.

Pentru a face succesul modelului colegial, multe organizații au desființat utilizarea șefilor și subordonaților în timpul lucrului, deoarece acești termeni creează distanța dintre manageri și subordonați. În timp ce unele organizații au desființat sistemul de alocare a spațiului rezervat directorilor. Acum orice angajat își poate parca vehiculul în spațiul comun de parcare, ceea ce le crește confortul și le face mai confortabile.

Managerul este orientat spre performanța echipei în timp ce fiecare angajat este responsabil pentru sarcina sa și față de celălalt. Sunt mai disciplinați și lucrează conform standardelor stabilite de echipă. În această configurație, angajații se simt împliniți, deoarece contribuția lor este acceptată și bine primită.

  1. Modelul de sistem

Modelul cel mai emergent al erei corporative actuale este modelul de sistem. Acest model a ieșit din cercetările riguroase pentru a atinge un nivel mai mare de semnificație la locul de muncă. Angajații de astăzi au nevoie de mai mult decât salariu și securitate de la locul de muncă, au nevoie de orele pe care le acordă organizației pentru a le oferi o anumită valoare și semnificație. Pentru a-l adăuga, au nevoie de o muncă etică, respectuoasă, integrată cu încredere și integritate și oferă un spațiu pentru a dezvolta un sentiment comunitar în rândul colaboratorilor.

În modelul de sistem, așteptările managerilor sunt mult mai mult decât să obțină munca depusă de angajați. Managerii trebuie să-și arate latura emoțională, să fie mai plini de compasiune și grijă de echipa lor și trebuie să fie sensibili la nevoile forței de muncă diverse. Ei trebuie să-și dedice atenția creării sentimentului de optimism, speranță, încredere, curaj, autodeterminare și, prin aceasta, încearcă să dezvolte cultura muncii pozitive, în care angajații se simt mai în largul lor și muncesc ca și cum ar lucra pentru familia lor. Acest lucru are ca rezultat, în cele din urmă, angajamentul și loialitatea angajaților și succesul companiei.

De asemenea, managerii încearcă să încurajeze două concepte principale; autenticitate și transparență și inteligență socială. Managerii încearcă întotdeauna să-i facă pe angajați să se simtă parte a proiectului și a organizației și să le acorde tot sprijinul, astfel încât să le poată crește eficiența și randamentul. La rândul lor, angajații se simt mai emoționat și psihologic parte din organizație și devin mai responsabili pentru acțiunile lor. Angajații se simt mai inspirați, motivați, importanți și consideră că ceea ce fac și ceea ce cred ei ar fi bine pentru organizație care depășește realizările personale.

Modelele s-au creat percepând nevoile angajaților în schimbare cu fiecare model au fost elementul de pas pentru modelul mai productiv și util. A presupune că oricare dintre modele a fost cel mai bun model este greșit, deoarece niciun model nu este perfect la sută la sută, dar au evoluat de-a lungul anilor cu schimbările percepției, studiului și condițiilor noastre sociale care au afectat comportamentul uman. Oricare dintre modelele de mai sus poate fi modificat, aplicat și extins în mai multe moduri diferite. Pe măsură ce s-a înregistrat un progres în înțelegerea colectivă a comportamentului uman, noua condiție socială a apărut și odată cu aceasta a avut loc o evoluție a noului model.

Articole recomandate

Iată câteva articole care vă vor ajuta să obțineți mai multe detalii despre modelul de comportament organizațional, așa că treceți doar prin link.

  1. 5 Sfaturi importante Conceptele de conducere | teorii | Comportament
  2. Important de știut: întrebări și răspunsuri la interviu comportamentale
  3. Cele mai comune greșeli de pornire a afacerilor pe care ar trebui să le evitați