Conflicte la locul de muncă - Constatăm conflictul în majoritatea locurilor în care lucrăm. Conflictul la locul de muncă este inevitabil.

  • În esență înseamnă „dezacord” sau „incongruență de idei”.
  • Dezacordul, atâta timp cât este subtil, este gestionabil, cu toate acestea, odată ce devine violent, devine imposibil de gestionat.
  • Un conflict poate fi între doi indivizi sau între un individ și un grup sau între două părți.
  • Un conflict are loc atunci când ambele părți nu își pot atinge obiectivele sau dacă există unele dezacorduri între cele două părți.

Surse de conflict la locul de muncă

Acestea fiind spuse, să încercăm și să identificăm sursele conflictului la locul de muncă.

În general, aceste surse pot fi împărțite în:

  • Factorii personali (interni)
  • Factorii structurali (externi)

Luați în considerare o sarcină care are activități care sunt legate între ele sau sunt interdependente unele de altele. Rezultatul unei activități ar putea fi introdus către alta și, prin urmare, dacă nu se termină prima activitate, cealaltă activitate nu poate începe.

Astfel, ar putea exista un conflict între cei doi. Acesta este un exemplu de factor structural (extern) care duce la conflict. Aptitudinile și abilitățile unei persoane nu se potrivesc cu seturile de abilități necesare pentru locul de muncă și, prin urmare, ar putea exista un conflict structural (intern) care poate apărea la locul de muncă.

O sarcină particulară poate avea ambiguități jurisdicționale. Poate exista o ocazie în care nu există granițe geografice. Majoritatea organizațiilor, de fapt, nu au roluri bine definite pentru mai multe sau majoritatea pozițiilor, ca urmare a muncii depuse de un individ se suprapune celuilalt.

Nu există o descriere corectă a postului care este definită pentru diverse roluri. Drept urmare, două persoane sau mai multe cheltuiesc timp și energie în desfășurarea unei activități, dar cu multă suprapunere, ceea ce duce la o utilizare slabă a forței de muncă din punct de vedere organizațional. Acest lucru poate fi bine evitat dacă rolurile pentru toate pozițiile sunt bine definite.

De asemenea, va aduce la lumină multă claritate în ceea ce privește lacunele proceselor care pot fi apoi conectate în consecință. Ambiguitățile de rol sunt foarte des întâlnite în cadrul departamentului sau mai multe în cadrul aceleiași funcții.

Responsabilul de departament / funcțional în cauză trebuie să se asigure că rolurile angajaților sunt definite corespunzător sau, pentru această problemă, este important ca un manager de echipă să se asigure că rolurile sunt definite corespunzător, ca să nu se producă o suprapunere, ceea ce face ca echipa să fie mai mică productiv. Cel despre care am discutat mai sus poate fi considerat conflict de rol .

Factorii interni care duc la conflicte la locul de muncă pot fi mulți.

  • Un individ privește obiectivele funcționale într-un mod diferit, în timp ce un alt individ privește aceleași obiective într-un mod diferit.
  • Același obiectiv este perceput în mod diferit de către doi indivizi diferiți sau, pentru această chestiune, două grupuri diferite, care rezultă într-un conflict. Prin urmare, atunci când vorbim despre obiectivele organizaționale sau când vorbim despre viziunea și misiunea unei organizații, toți oamenii trebuie să fie în sincronizare unul cu celălalt sau mai bine pus, toți trebuie să se alinieze corect viziunii sau misiunii, altfel. poate rezulta un conflict. Acesta este un factor intern. Acesta ar putea fi numit conflict de obiective.
  • Oamenii nu sunt siguri de obiectivele lor și, dacă există o astfel de situație, poate fi în detrimentul unei organizații. Conflictul în scopuri se poate datora și domeniului de muncă pe care un individ îl așteaptă. Dacă există un astfel de conflict, nu ar fi de bun gust pentru succesul unei organizații.

Să înțelegem asta mai bine printr-un exemplu.

  • Luați în considerare un angajat sau un set de angajați care au fost recrutați și vin în sfârșit la bord.
  • După ce s-au alăturat, ei află că realitățile locului de muncă sunt mult diferite de ceea ce li s-a spus.
  • Domeniul de activitate, calendarul de lucru, etc. ar putea fi mult diferite de ceea ce au fost informați înainte de recrutare. De multe ori, un recrutor al unei organizații, pentru a-și completa țintele de angajare, înfățișează o imagine incorectă a obiectivelor și rolurilor lor, rezultând adesea în situații conflictuale.
  • Același lucru este adesea văzut de agențiile de plasament, întrucât aceștia plasează candidații și obțin partea lor de taxe de la organizații, portretizând o imagine arătată a obiectivelor și rolurilor pe care ar trebui să le îndeplinească indivizii, care ar fi departe de realități, acest lucru ducând la situații conflictuale.
  • Organizațiile care se confruntă cu astfel de situații ar fi avut în mod invariabil o rată mai mare de atitudine

Luați în considerare un exemplu în care sunt șeful și îmi pasă două hoot-uri pentru emoțiile subordonaților mei. Astfel, emoțiile mele se ciocnesc de emoția subordonaților mei și astfel se declanșează un conflict. Acest lucru ar putea fi mai bine denumit conflict emoțional .

Există mai multe tipuri de conflicte la locul de muncă. Conflictul intrapersonal / Conflictul intraindividual este cea mai frecventă formă de conflict. Acesta este un conflict care există în cadrul unui individ. Atunci când un individ trece într-un mod de auto-introspecție, el / ea întâmpină un conflict intrapersonal.

Luați în considerare o persoană care provine dintr-un context etic puternic și are principii puternice. Lucrează pentru organizație și, în timp ce lucrează în ea, i s-a cerut să unge palmele unui oficial. Acest act lipsit de etică poate duce la un conflict în interiorul unui individ, întrucât acesta este împotriva principiilor sale.

Conflict interpersonal la locul de muncă

Conflictul interpersonal este un conflict care apare între doi indivizi și este o caracteristică comună în orice organizație. De fapt, este frecvent întâlnită în cadrul unei funcții sau în cadrul departamentului.

Ar putea exista o diferență de opinie între doi indivizi în cadrul aceleiași funcții sau ar putea exista o diferență de opinie între șef și subordonat. Directorul de producție și managerul de marketing sunt, în general, la punctele de lucru și într-un mod conflictual în majoritatea organizațiilor de producție.

Directorul de marketing angajează obiectivele pentru clienții săi pentru a-i încânta și încearcă să obțină puncte brownie din partea conducerii.

Pe de altă parte, managerul de producție se află pe drumuri, deoarece nu este în măsură să îndeplinească țintele de producție stabilite pentru luna respectivă. El este supărat pe managerul de marketing, în calitate de manager de marketing, fără să-l consulte, a mers înainte și a angajat livrarea de produse către client la o anumită dată, ținându-l afară.

Puțin mai mare decât cel de mai sus ar putea fi un conflict intergrup, care este un conflict care poate exista între două grupuri de oameni. De exemplu, ar putea exista un conflict între lucrători și conducere din cauza litigiilor prelungite privind creșterea salariilor. Rivalitatea dintre două partide politice în arena politică națională este încă un exemplu de conflict intergrup.

Un pic mai mare decât conflictul intergrup este conflictul organizațional. Un exemplu de conflict la locul de muncă ar putea fi o situație în care, să spunem, departamentul de resurse umane al organizației a elaborat o politică care nu îi place de către angajați. Prin urmare, aceasta ar putea fi privită ca o situație conflictuală la nivel organizațional. Acesta poate fi un conflict de tip organizațional.

Conflictul interorganizațional la locul de muncă

Conflictul interorganizațional poate fi privit ca o rivalitate între două organizații. Această rivalitate nu trebuie confundată ca concurență între cele două organizații.

Două organizații pot intra într-un conflict pentru lansarea unui produs sau a unui serviciu. Problema persistentă dintre autoritățile municipale locale și asociația reprezentativă a oamenilor asupra sistemului de drenaj deficitar și a drumurilor proaste ar putea fi de asemenea privită ca un exemplu de acest tip de conflict la locul de muncă.

După ce am înțeles aceste tipuri de conflicte într-o organizație, devine astfel imperativ să le gestionăm. Succesul oricărui manager sau eficiența oricărei organizații depinde puternic de gestionarea conflictelor. Strans asociat cu gestionarea unui conflict, este stilul sau modul prin care este gestionat sau gestionat.

Un conflict ar putea fi într-o etapă latentă, care, în general, nu poate fi evidentă, însă poate cuprinde factori într-o situație particulară care se pot transforma în surse potențiale pentru inducerea unui conflict. Un conflict ar putea fi vizibil în mai multe moduri, cele mai frecvente fiind anxietatea, tensiunea și frustrarea. Aici, în anumite cazuri, conflictul nu este doar perceput, ci și simțit. Poate deveni foarte vizibil și poate ieși la iveală. Ambele părți aflate în conflict pot afișa comportamente extreme precum agresiune sau chiar retragere.

Cursuri recomandate

  • Pregătire completă de programare lingvistică neuro
  • Pregătire completă SAS
  • Pachet de instruire CCBA

Conflict la locul de muncă: stiluri de management

Prin urmare, să învățăm un pic despre diferitele stiluri de gestionare a conflictelor și să înțelegem stilul personal de gestionare a unui conflict, vă facilitează o soluționare mai bună a conflictelor.

  • Stil competitiv

Un stil competitiv de gestionare a conflictului reflectă un grad ridicat de asertivitate. Ea implică utilizarea puterii în rezolvarea unei situații conflictuale. În acest stil de rezoluție, o persoană sau o parte ar implica, de asemenea, utilizarea de rang înalt, conexiune înaltă, etc pentru a face lucrurile în favoarea cuiva. În acest stil, petrecerea ia o poziție și se lipește de ea, arătând un grad scăzut de cooperare.

Măsurile de reducere a costurilor adoptate de către conducerea sau aplicarea normelor disciplinare nepopulare de către management ar fi exemple de Conflict la locul de muncă unde se folosește acest stil competitiv.

Acest stil devine evident atunci când o parte a individului iese totul pentru a câștiga o poziție puternică, fără a ține cont de problemele sau preocupările celuilalt partid adversar.

Treptat, pe măsură ce intensitatea conflictului crește, tendința pentru un conflict forțat este foarte probabilă în care o parte câștigă peste cheltuielile celeilalte părți. O situație de câștig-pierdere apare adesea în acest mod de rezoluție.

Acest tip de stil de rezoluție poate fi adoptat atunci când relația cu cealaltă parte nu are importanță.

  • Evitarea stilului

Un stil de evitare a conflictelor la gestionarea locului de muncă implică abandonarea diplomatică și nu abordarea imediată a conflictului. Ea implică amânarea conflictului sau retragerea fie fizică, fie psihologică dintr-o situație amenințătoare.

Acest tip de stil este utilizat atunci când problemele mai presante trebuie să fie tratate într-un interval de timp limitat sau, cu alte cuvinte, în cazul în care trebuie abordate alte probleme apăsătoare, Evitarea stilului este retrasă din problemă.

Acest stil oferă o soluție temporară a problemei și probabilitatea reapariției acesteia este mai mare.

Acest stil de gestionare a conflictelor la locul de muncă poate fi utilizat atunci când știi că nu poți câștiga sau miza este scăzută sau crezi că problema va dispărea sau crezi că poți câștiga conflictul întârzind.

  • Stil colaborativ

Un stil de colaborare de soluționare a conflictelor la locul de muncă este utilizat atunci când se observă un grad ridicat de asertivitate și cooperare în timpul unui conflict și ambele părți fac o încercare de a-și satisface nevoile.

Acest lucru duce la o abordare Win-win în care ambele părți par interesate să rezolve conflictele la locul de muncă. Acest lucru face ca mediul de lucru al conflictului să fie foarte fertil și duce la apariția ideilor creative.

Acest stil poate fi eficient atunci când abilitățile din ambele părți sunt complementare și timpul este suficient. Reducerea costurilor și învățarea sunt rezultate pozitive din acest stil. Acest stil este foarte frecvent văzut în majoritatea organizațiilor profesionale de astăzi.

De exemplu, atunci când procesele lunare de salarizare sunt procesate, managerul de resurse umane colaborează cu echipa IT pentru un proces lin de salarizare pentru evitarea oricăror probleme legate de software, iar managerul de resurse umane colaborează, de asemenea, cu echipa de Finanțe pentru implicații fiscale, deduceri de împrumut pentru a fi încorporate în timpul procesării. salarizare și, de asemenea, pentru creditarea salariului în conturile bancare respective ale angajaților.

Prin urmare, acest stil este cel mai căutat în organizații astăzi, deoarece creează creativitate și creează un spirit de lucru în echipă, foarte dorit pentru organizații.

Acest stil permite o comunicare deschisă și directă, care ar trebui să conducă la rezolvarea problemelor. Acest stil de soluționare a conflictelor ar trebui adoptat atunci când ambele părți trebuie să câștige și să aibă încredere una în cealaltă. Aici, abilitățile ambelor părți sunt complementare, iar învățarea formează obiectivul final.

  • Stilul compromis

Stilul compromis al conflictului la locul de muncă este utilizat atunci când colaborarea sau concurența nu reușește și când fiecare parte încearcă să renunțe la ceva pentru a ajunge la un compromis.

Acest lucru duce adesea la o soluție temporară. Acest stil poate fi utilizat atunci când doriți să mențineți relații cu părțile implicate. Poate fi folosit și atunci când părțile intră într-un impas și se pare că nu există nicio cale de înaintare.

  • Stil de acomodare

Stilul de acomodare poate fi adoptat atunci când o parte este dispusă să se jertfească în interesul celeilalte părți.

Aici, dacă managerul apără în mod constant problema dintr-un motiv sau altul, poate pierde respectul celorlalți pentru sine. În acest mod de conflict, cedând la punctul de vedere al altora, un individ sau o parte îl transmite celuilalt, că este rezonabil.

Acest stil de gestionare a unui conflict la locul de muncă este utilizat în cazul în care rezultatul nu este vital, dar rezolvarea conflictului este importantă. Acest stil poate fi adoptat atunci când doriți să creați o stare de obligație pentru o tranzacționare ulterior și o bună voință.

  • Negociere

Negocierea este cea mai frecventă metodă de soluționare a conflictelor la locul de muncă, care presupune negocierea între părțile aflate în conflict pentru a lua o decizie de soluționare a conflictului lor.

Uneori, observăm adesea că părțile, care sunt în mod conflictual, intră într-un impas numit Bargaining i mpasse, ceea ce duce la necesitatea unei negocieri terțe .

Într-o negociere terță a unui conflict, o încercare este făcută de o persoană relativ neutră de a-și rezolva diferențele. Acesta ar putea fi de trei tipuri de conflicte la locul de muncă.

  • Arbitraj

Arbitrajul este o modalitate de negociere a unei terțe părți în care arbitrul are autoritatea de a stabili o soluție între părți.

Arbitrul are un control ridicat asupra deciziei finale și un control scăzut asupra procesului. Un rezultat sau o soluționare aici este obligat să se întâmple din cauza autorității atribuite arbitrului.

  • Mediere

Medierea facilitează negocierea folosind multă persuasiune și raționament.

Mult mediatorul logic are loc de către mediator și, prin urmare, un mediator are un control ridicat asupra procesului și un control scăzut asupra direcției de soluționare a conflictelor.

În cele din urmă, părțile sunt cele care decid cum să-și rezolve diferențele.

  • inchiziția

Inchiziția controlează conflictul într-o mare măsură. Un inchizitor are o cantitate foarte mare de control într-o soluționare a conflictului în ceea ce privește modul de soluționare a conflictului.

El are un control ridicat al deciziei, alegând forma de soluționare a conflictelor și deține un control ridicat asupra procesului, precum și ce informații trebuie examinate și cum ar trebui să fie examinate.

Ce am învățat

  • Conflictele la locul de muncă sunt evidente și sunt inevitabile.
  • Abordarea conflictelor, în timp util, poate reduce măsura neplăcerii și poate face condițiile mai favorabile lucrului și progresului.
  • Există diferite stiluri și moduri care pot fi adoptate pentru rezolvarea conflictelor la locul de muncă. Majoritatea stilurilor și modalităților depind de modul în care ambele părți se comportă, uneori, dacă cealaltă parte este încredințată, atunci se poate adopta un stil de compromis sau de adaptare la rezolvarea conflictelor.
  • Toate cele spuse și făcute, conflictele și rezoluțiile lor pot fi mai bine înțelese atunci când managerii se confruntă cu situații conflictuale și adoptă stiluri de rezoluție adecvate.
  • Conflictele sunt foarte frecvente într-o organizație, în special la magazin. Un conflict orizontal are loc la același nivel într-o organizație, adică între oameni de la același nivel ierarhic. Acești oameni ar putea fi în aceeași funcție, dar îndepliniți roluri diferite sau între două persoane din departamente diferite.
  • Un conflict între linii și personal portretizează perfect o imagine la etaj. Supraveghetorul este întotdeauna la dispoziția lucrătorilor, din motive pentru care ar putea fi numeroase - de la ținte dure, pauze de prânz reduse, monitorizare atentă nejustificată, plata salariilor suplimentare și bonus la lucrători.
  • Un conflict se manifestă sub diferite forme precum agresivitatea, tensiunea, frustrarea etc. Rezultatul unui conflict poate fi pozitiv sau negativ. Dacă conflictul este rezolvat cu adevărat spre satisfacția ambelor părți, rezultatul poate fi denumit pozitiv, altfel ar putea fi negativ.
  • Dacă conflictul de la locul de muncă este suprimat din orice motiv sau altul, o tensiune reziduală poate crește. Această tensiune reziduală poate deveni ulterior o sursă de conflict latent pentru următorul episod de conflict.

Articole similare:-

Iată câteva articole care vă vor ajuta să obțineți mai multe detalii despre conflictele de la locul de muncă, așa că treceți doar prin link.

  1. 7 sfaturi și trucuri pentru a motiva angajații la locul de muncă
  2. 6 Moduri importante de a rezolva problemele de atitudine la locul de muncă
  3. Cum să aplici teorii de management la locul de muncă

Categorie:

Dezvoltarea antreprenorială