Sursa imaginii: www.pixabay.com

Ne place ideea unui bărbat care poartă un costum plictisit, care se uită pe coridoarele unui birou sclipitor, cu un aer de importanță în legătură cu el. El răspunde întotdeauna oamenilor din spatele unui apel și este prea ocupat să ridice capul.

Aceasta nu este o descriere romantică a eroului ideal, ci conjugarea reală a imaginilor din mintea noastră despre manageri eficienți HRM (Human Resource Management) care lucrează 24X7 și câștigă un salariu minunat, care este dincolo de credința noastră.

Percepția de mai sus, deși un pic peste partea de sus, păstrează o anumită validitate, dar adevărul este că Relațiile angajaților și Managementul personalului în HRM este mult mai mult decât termenul popular utilizat în presă pentru a descrie experții din industrie.

Arta și știința HRM este complexă și trebuie să înțeleagă în profunzime subiectul pentru a obține o înțelegere a practicilor populare din industria HRM.

Înainte de a merge în mai multe detalii, să avem o scurtă descriere despre ceea ce înseamnă de fapt HRM sau Human Resource Management.

Managementul resurselor umane este procesul de gestionare a persoanelor dintr-o organizație sau companie (atât în ​​sectorul privat, cât și în cel public) într-o manieră structurată și minuțioasă pentru a atinge obiectivele și țintele stabilite, după cum a decis conducerea companiei.

Managementul resurselor umane include zona de angajare a persoanelor, păstrarea lor în companie, negocierea pachetului de plăți și setarea avantajelor, gestionarea performanței, gestionarea schimbărilor și grija ieșirilor angajaților din companie pentru a încheia activitățile complete în companie. Acesta este rolul tradițional și definiția HRM.

Vremurile moderne au considerat că managerii de resurse umane sunt desemnați ca manageri de oameni ca fiind managementul resurselor umane nu este altceva decât munca de a gestiona oamenii dintr-o organizație.

Managerul de resurse umane astăzi este responsabil de gestionarea așteptărilor angajaților în raport cu obiectivele de management și de reconciliere atât pentru a asigura îndeplinirea angajaților cât și realizarea obiectivelor de management.

Infografie internațională HRM împotriva infografiei HRM internaționale

Obiective: HRM

Obiectivul principal al HRM este de a asigura disponibilitatea persoanelor potrivite pentru locuri de muncă corecte, astfel încât obiectivele organizaționale să fie atinse în mod eficient. Acest lucru ar putea fi posibil numai prin utilizarea talentului angajaților și asigurarea faptului că aceștia rămân jucători competenți și motivați în companie.

HRM este responsabil să asigure satisfacția și actualizarea de sine, precum și să mențină relații cordiale între management și angajați.

HRM este obligat să mențină standardul vieții de muncă și să ajute la practicarea comportamentului etic și a politicilor din organizație.

Sursa imaginii: www.pixabay.com

Astăzi industriile și grupurile industriale nu mai sunt limitate la o singură regiune sau țară geografică. O companie se întinde aproape între trei și patru continente și, astfel, cu o forță de muncă atât de mare care se întinde la granițele altor națiuni, companiile necesită un concept de management care să acopere fiecare angajat.

Astfel, ținând cont de perspectiva globală HRM a fost acum modificat și în IHRM (International Human Resource Management) pentru a acoperi scenariul de lucru în continuă schimbare din lume.

IHRM sau Managementul Resurselor Umane Internaționale este procesul de a angaja oameni competenți în toate țările în care compania se întinde și să folosească eficient talentul acestor resurse umane în organizație pentru a realiza declarația misiunii companiei.

Managerii de resurse umane sau managerii oamenilor dintr-o companie multinațională trebuie să se asigure că politicile de resurse umane sunt integrate și practicate în toate ramurile companiilor din diferite țări, având în vedere diferențele semnificative în politicile de resurse umane din diferite țări, în timp ce continuă să lucreze împreună ca întreg pentru a atinge țintele și obiectivele companiei.

HRM Internațional este preocupat de gestionarea forței de muncă dispersate a companiei și de producția acestora, în ciuda faptului că este împărțit geografic pe granițe pentru a se asigura că compania primește un avantaj competitiv atât la nivel local, cât și la nivel global.

Cursuri recomandate

  • Pachet de instruire în managementul comunicării PMP
  • Instruire în managementul timpului de proiect
  • Instruire în managementul părților interesate din PMP

Obiective: IHRM

Obiectivele IHRM implică gestionarea diversului capital uman folosit. Pentru a pune pur și simplu HR Manager trebuie să se asigure că, în ciuda diferenței dintre țări, persoanele angajate în companie sunt competente și talentate suprem în a duce compania mai departe.

Disparitatea regională mică nu ar trebui să crească printre angajați, ceea ce împiedică creșterea și succesul companiei. Diferențele și riscurile culturale trebuie evitate cu orice preț, iar riscul resurselor umane internaționale trebuie redus la minimum.

IHRM trebuie să urmeze reguli și reglementări extinse, precum și politici internaționale stricte legate de impozitare la locația internațională a muncii, protocoale de angajare, cerințe lingvistice și permise speciale de muncă.

Diferența dintre Global IHRM și HRM

Există unele moduri comune de intersecție între HRM și IHRM în ceea ce privește recrutarea și selecția, evaluarea și dezvoltarea, planificarea resurselor umane și personalul și recompensele, în timp ce principala diferență constă și întrucât numele însuși se pronunță că HRM este implicat doar în managementul angajaților într-o singură țară.

În timp ce IHRM se ocupă de conducerea angajaților din cele trei categorii naționale, adică țara-mamă de unde își are originea compania și își are sediul; țara gazdă în care se află filiala țării-mamă; și alte țări din care organizația poate provoca forța de muncă, finanțe sau cercetare și dezvoltare.

Această distincție se bazează pe ideea că există trei tipuri de angajați într-o organizație internațională Parent Country Nationals (PCN), National Country Nationals (HCN) și National Country Nationals (TCN).

Cetățeni ai țării părinte (PCN): resortisantul țării părinte este un angajat care lucrează într-o țară care nu este țara în care își are originea. Este cunoscut și ca un expatriat. Când acești angajați lucrează pe perioade îndelungate (poate 4-5 ani sau mai mult) în țara mamă, riscă să fie numiți „de facto” angajați în țara gazdă și, ulterior, se aplică legile muncii din țara gazdă.

Cetățenii țării gazdă (HCN): Acești angajați ai unei organizații sunt cetățenii țării în care se află filiala străină.

Cetățeni ai țărilor terțe (TCN): aceștia sunt cetățenii unei alte țări decât țara în care are sediul organizației sau a țării care găzduiește filiala.

Globalizarea a adus un nou nivel de complexitate și provocări în primul rând în conceptul de Management al resurselor umane, în special în gestionarea unor forme mai noi de organizații de rețea.

Astfel, odată cu evoluția noilor evoluții, companiile au evoluat rolul HRM, precum și IHRM pentru a răspunde noilor cerințe. IHRM joacă un rol cheie în realizarea unui echilibru între nevoia de control și coordonare a filialelor străine și nevoia de adaptare la mediile locale.

Cu toate acestea, de cele mai multe ori, IHRM pare să sufere un regres în activitățile sale internaționale, din cauza lipsei de înțelegere și de ajustare a diferențelor de gestionare a angajaților pe plan intern și extern.

Modificările necesare pentru ca politicile interne de succes să funcționeze în apele internaționale eșuează adesea din cauza lipsei de maturitate din partea managerilor de resurse umane pentru a stabili că chiar și diferențe minore în țările gazdă și țările părinte duc la probleme majore care duc la eșecul a întregului departament.

IHRM este mai complexă și această complexitate în sine duce la diferențe între HRM și IHRM. Întrucât IHRM implică angajați internaționali, aduce cu sine o gamă mai largă de perspective decât departamentul intern al HRM.

IHRM include activități precum impozitarea internațională, coordonarea monedelor străine și a ratelor de schimb, relocarea internațională, orientarea internațională pentru angajatul aflat în străinătate etc.

Astfel, managerii de resurse umane din departamentul IHRM sunt confruntați cu responsabilitatea de a îngriji problemele angajaților care aparțin mai multor naționalități și, în consecință, trebuie să se ocupe de sarcina de a înființa departamentul de HRM intern pentru fiecare țară din care lucrează angajații.

În ciuda unui departament local de HRM, IHRM trebuie să continue să monitorizeze îndeaproape pe toți angajații, deoarece ei sunt cei care conduc celelalte departamente din diferite țări.

IHRM are o serie de îndatoriri de rezolvat în cazul unui executiv detașat într-o țară străină, deoarece sunt mai direct implicați în viața personală a angajaților decât departamentul local de HRM.

Este responsabilitatea unui manager de resurse umane din departamentul IHRM să se asigure că un executiv detașat într-o țară străină înțelege toate aspectele pachetului de compensații, cum ar fi costul vieții, impozitele și așa mai departe.

El trebuie să înțeleagă și să țină cont de dorințele familiei executivului de a se muta într-o nouă țară în întregime, precum și de a-i ajuta în adaptarea la cultura nouă a țării gazdă.

Copiii par adesea cei mai afectați de relocare, lăsând în urmă școala, prietenii și adaptându-se la mediul extraterestru care îi este aruncat.

Prin urmare, IHRM i se dă sarcina de a-i face pe copii să fie confortabili și admiși la școală pentru a se asigura că studiile lor nu sunt împiedicați. Pe de altă parte, departamentul HRM din țara locală este responsabil numai pentru furnizarea de programe de asigurare și facilități de transport în cazul unui transfer intern.

Atribuțiile internaționale aduc o mulțime de factori de risc, în special terorismul în zilele noastre. Prin urmare, IHRM este încărcat cu responsabilitatea suplimentară a sănătății și siguranței angajatului.

În plus, costurile joacă un rol foarte important în gestionarea proiectelor internaționale cu costuri directe și indirecte ridicate. Costul de a suferi o pierdere financiară din cauza greșelilor umane poate fi foarte sever pentru departamentul IHRM. Eșecul unui astfel de proiect poate duce la pierderea reputației pentru departamentul IHRM din companie.

Mulți factori externi sunt implicați în înființarea unei sucursale a unei țări. Regulamentele guvernamentale cu privire la practicile de personal din locații străine, codurile locale de conduită, influența grupurilor religioase locale trebuie elaborate pentru a asigura buna funcționare a filialei, precum și siguranța angajaților acesteia.

Relațiile diplomatice joacă un rol foarte crucial în derularea cu succes a unei filiale a unei societăți-mamă. Legăturile diplomatice dintre țara de origine și țara gazdă afectează condițiile de muncă.

Avantajele resortisanților societății-mamă (PCN) și ale resortisanților din țări terțe (TCN) pot fi, de asemenea, sub incidență în cazul în care cursurile valutare devin brusc nefavorabile.

Departamentul IHRM trebuie să depășească diferențele multiculturale pentru a înființa și conduce cu succes o filială locală a țării-mamă. Deoarece globalismul vede o interacțiune a diferitelor culturi, limbile vorbite și scrise adesea acționează ca o barieră pentru progres.

Astfel, într-un astfel de scenariu, IHRM poate fi redus la o stare de neputință, cu toate acestea, IHRM acceptă diferitele culturi și, pentru a le reuni, creează o „cultură superorganizatională”, folosind cele mai bune dintre toate culturile, care este universal acceptabilă printre toate politicile de resurse umane și practici.

Oricare ar fi diferențele și asemănările izbitoare dintre HRM și IHRM, ceea ce trebuie observat este faptul că, în lumea globalizată din zilele noastre, tot mai multe firme urmează să includă o diaspora de talent pentru a obține un succes mai mare.

Pe o piață atât de dinamică și competitivă, devine importantă pentru orice organizație să înființeze un departament IHRM care să se aventureze pe motive internaționale.

Astfel, departamentul IHRM trebuie să se bazeze pe înțelegerea, cercetarea, aplicarea și revizuirea tuturor activităților de resurse umane în contextele lor interne și externe pentru a cunoaște impactul pe care procesele de gestionare a resurselor umane în organizații din întregul mediu global îl are și abia atunci IHRM capabil să permită companiilor multinaționale să aibă succes la nivel global.

Pe scurt IHRM leagă HRM-ul filialelor locale și creează strategii organizaționale pentru a obține un avantaj competitiv durabil.

Articole recomandate

Iată câteva articole care vă vor ajuta să obțineți mai multe detalii despre HRM, așa că accesați linkul.

  1. 10 Diferențe - Marketing Internațional față de Marketing Global
  2. HRM Vs Managementul personalului
  3. Managementul proiectului tradițional vs dinamic
  4. Ultimele 10 tendințe de management al resurselor umane pentru anul 2017 (minunat)
  5. Marketing internațional sau marketing global

Categorie:

Dezvoltarea antreprenorială