Feedback de performanță - Te-ai confruntat vreodată cu o situație în care te plimbai cu ochii în ochi și îți bâlbâiai drum? Efectuarea unei slujbe fără a căuta feedback este cam așa. Vă calcați în speranța că vă veți atinge cumva obiectivul, dar șansele ca acestea să fie destul de slabe. Trebuie să știți unde mergeți, dacă faceți ceea ce trebuie sau nu și cum faceți. Singura modalitate de a afla este prin feedback-ul performanței.

Evaluarea și evaluarea performanței este nucleul managementului resurselor umane. Toți lucrăm pentru a obține aprecieri, recompense și un pachet de salarii în continuă creștere.

La sfârșitul perioadei de evaluare, când toate acestea ne sunt refuzate spunând că nu am efectuat conform așteptărilor companiei, vine ca o palmă în față. De ce nu mi-au spus mai devreme? Vrei să urli.

Dacă ai fi căutat din când în când feedback despre performanțele tale, poate că ai fi simțit că va trebui să depui eforturi suplimentare pentru a răspunde așteptărilor. Ai fi înțeles deficiențele producției tale și ai fi corectat zonele în care ai greșit. Deci feedback-ul de performanță este cheia pentru a merge bine la locul de muncă.

Acum, este destul de evident că într-un cadru de lucru formal nu poți doar să te bagi în cabina șefului tău și să ceri să știi ce crede despre munca ta. Există un moment și un loc pentru a primi feedback.

Deci, cum te descurci și care este procesul? Înainte de a intra în acest lucru, permiteți-ne să discutăm ce este feedback-ul de performanță și cum diferă de feedback-ul general casual.

Feedback-ul privind performanța constituie:

  • Schimb periodic de feedback între șeful tău și tine cu privire la modul în care te ocupi de meseria ta
  • Compararea performanței efective a locului de muncă față de cele planificate la începutul perioadei de examinare a performanței
  • Schimbul de informații în două sensuri în care titularul postului (tu) îți va constrânge constrângerile și problemele, iar supraveghetorul tău va încerca să înțeleagă ce te reține
  • O încercare a supraveghetorului dumneavoastră de a vă antrena și consilia în abordarea problemelor și blocajelor rutiere

Cand

Feedback-ul cu privire la performanță poate fi dat la intervale regulate. Poate fi la fel de frecvent ca în fiecare două săptămâni sau poate o dată pe lună, în funcție de raportul pe care îl împărtășești cu șeful tău și de modul în care acesta percepe performanța ta. Dacă vă simțiți confortabil, puteți solicita feedback de câte ori credeți că este necesar. Cu toate acestea, aveți grijă să nu-l indoi pe șeful tău sau să ceri feedback pentru fiecare dată când faci ceva.

Unde

În mod ideal, locul pentru schimbul de feedback-uri de performanță ar trebui să fie un cadru liniștit, în care oamenii nu vor intra sau vor auzi. Poate fi în cabina șefului tău sau într-o sală de conferințe retrasă; oriunde știi amândoi nu vei fi deranjat. Trebuie să opriți de la distrageri și să intrați în modul de ascultare și comunicare.

Cum

Aceasta este partea cea mai crucială a procesului. O privire la diagrama de mai jos va simplifica procesul:

Angajatul (tu) caută feedback de performanță de la șeful tău. În procesul care urmează, împărtășiți problemele și obstacolele dvs. , iar supraveghetorul sau managerul vă oferă o audiere a pacientului. El / ea promite să ajute la înlăturarea acestor piedici și, de asemenea, vă sfătuiește cu privire la modul în care vă puteți comporta mai bine . El / ea explică ce lipsește din performanța ta și unde trebuie să mergi.

Să luăm exemplul de feedback al performanței Sharad. O persoană reticentă extrem de blândă, Sharad a fost asistentul HR Manager al unei firme. La șase luni de la slujbă, el se bucura de munca sa, dar a devenit, de asemenea, conștient de ceva amiss. Colegii săi l-au ținut la distanță, iar alți angajați ai departamentului au oprit discuțiile când a trecut. Era încurcat de ce oamenii îl evitau când nu făcuse nimic rău. Într-o zi, șeful Meera l-a chemat în cabina ei și i-a explicat motivele care au stat la baza excluderii sale. Din fire, el se amestecă rar cu colegii săi, cu greu discuta sau bârfea și nu a fost cunoscut niciodată pentru a împărtăși confidențe cu nimeni. În plus, el a fost favoritul marelui șef. Deci, toată lumea presupusese că el era spionul conducerii de vârf, care trebuia să fie ținut la distanță. Sharad a protestat că nu a spus niciodată povești nimănui și nici nu a încercat vreodată să se apropie de șefii de vârf. Meera a fost de acord că știe asta, dar alții nu. Percepția lui Sharad în rândul colegilor săi era că, ca persoană cu resurse umane, era prea îndepărtat și rece. Sharad i-a cerut șefului său să-l ajute să rezolve această problemă. Meera și Sharad au format un plan de acțiune, astfel încât să-și poată răscumpăra imaginea cu colegii și să se lege cu colegii.

Așa a fost un caz în care feedback-ul de performanță s-a bazat pe aspecte comportamentale și a implicat o schimbare planificată a comportamentului viitor.

Feedback-ul de performanță poate fi pe aspecte comportamentale ale postului sau pe alte aspecte precum:

  • În realizarea obiectivelor sau obiectivelor de performanță
  • Probleme cu clienții sau alți deținători de acțiuni
  • Nerespectarea la protocolul sau regulamentele biroului
  • Lipsa motivației din partea titularului postului
  • Conflicte cu alți angajați
  • Probleme de rutină

Deci, cum mergi să cauți feedback pentru a ști cum faci sau unde stai?

  • Pasul I: Caută timp pentru a vorbi

Vorbeste-ti sefului tau despre nevoia ta de feedback de performanta si cauta timp de la el / ea. Rețineți că șeful dvs. ar putea fi ocupat în acel moment și, probabil, a pus un subiect atât de serios pentru o dată ulterioară. Nu te descuraja. Acestea sunt subiecte sensibile care necesită o gândire profundă și o atenție atentă. Dacă procesul se realizează cu jumătate de inimă sau cu o minte distrasă, se dovedește auto învingător. Șeful tău are nevoie de timp pentru a intra în cadrul potrivit pentru a-ți oferi feedback.

Este în regulă dacă doar el dă din cap și / sau schimbă subiectul. Problema a plecat acasă, puteți fi sigur de asta. Mai devreme sau mai târziu, șeful te va suna și va organiza o întâlnire între voi.

Luând inițiativă în căutarea de feedback pe care reușiți să le transmiteți:

  1. Ești preocupat de performanța ta
  2. Sunteți proactiv în abordarea domeniilor de îmbunătățire
  3. Ești motivat de munca ta

V-ați câștigat deja puncte de brownie!

  • Pasul II: Pregătiți-vă pentru feedback-ul de performanță

Faceți temele înainte de a merge la întâlnire. Enumerați zonele în care veți discuta și căutați feedback. Dacă există o problemă urgentă în mână care trebuie abordată cu șeful, abordați-o mai întâi. Nu-l păstrați pentru întâlnirea de feedback privind performanța.

Discuția despre feedback-ul performanței va fi condusă de șeful tău, adevărat, dar asta nu înseamnă că nu poți să-ți elaborezi propria agendă pentru asta. Țineți la îndemână o listă cu KRA-urile (zonele de rezultate cheie) sau KPA-urile (zonele de performanță cheie). Veți putea să structurați bine discuția și să o mențineți concentrată pe performanța dvs.

  • Pasul III: păstrați o minte deschisă

Fii pregătit să asculți criticile și reclamațiile. O discuție despre feedback-ul performanței nu este niciodată completă fără ca ambele părți să se estimeze reciproc, așa că ia-o în pas. Șeful tău va aborda mai întâi zonele tale slabe și probabil îți va aminti de deficiențele tale. Dar în cursul discuției, el / ea va menționa, de asemenea, realizările tale și te va lăuda pentru asta.

Ia binele cu răul în spiritul drept. O atitudine deschisă vă va permite să vă admiteți greșelile și să acceptați sugestiile de îmbunătățire. Ascultă cu o minte deschisă și nepărtinitoare.

Nu presupuneți că șeful dvs. vă va transporta pe cărbuni. El / ea nu este acolo pentru a vă face viața mizerabilă. Dacă există ceva despre care șeful tău critică, mai întâi examinează-l pentru adevărul său. Poate că erai prea retras. Poate că nu ați acordat atenția cuvenită detaliilor în timp ce pregătiți raportul clientului. Poate că prezentarea de vânzări pe care ați acordat-o a fost de fapt pregătită pe jumătate. Fii pregătit să înfrunți și să accepți realitatea.

În același timp, nu vă cereți scuze pentru lucruri care nu vă pot controla. Afirmați-vă clar punctul de vedere și menționați blocajele rutiere cu care vă confruntați la locul de muncă. În acest fel, amândoi veți discuta sincer despre domeniile în care performanța dvs. poate fi pariată.

  • Pasul IV: mențineți discuția concentrată pe activitatea dvs.

Nu folosiți sesiunea de feedback pentru performanță ca o oportunitate pentru a vă evoca nemulțumirile împotriva tuturor și a diverselor persoane. Ai făcut pipă cu colegul tău, bine. Clientul tău îți oferă arsuri la inimă, nu. Însă mai trebuie să te descurci cu cei care fac parte din munca ta.

Sesiunea de feedback trebuie să se concentreze asupra modului în care îți vei îmbunătăți munca. Șeful tău te va ajuta în abordarea obstacolelor. Dar nu acuzați pe toată lumea pentru lipsa de performanță. Nu este profesional, ci pur și simplu copilăresc.

Deci, în loc să spunem:

„X nu mi-a dat intrări atunci când mi s-a cerut. De aceea nu am putut finaliza raportul la timp. ”

Spune

„Știu că nu am putut finaliza raportul conform graficului. Dar asta mă așteptam la inputuri mai bune de la X, astfel încât raportul să poată fi rotunjit. ”

Vedeți cum trece mesajul? Șeful tău va primi rostul, fără să te plângi.

În același timp, dacă șeful dvs. devine prea personal în a vă critica pentru comportamentul dvs. de serviciu, reamintiți-i cu ușurință că această discuție este menită să vă spună modul în care vă desfășurați la locul de muncă. Deci feedback-ul ar trebui să se axeze pe munca ta, nu pe trăsăturile personale.

  • Pasul V: întocmește un plan de acțiune

În mod ideal, sesiunea de feedback a performanței ar trebui să se încheie cu un plan concret de acțiune pentru a înlătura capcanele performanței. Șeful tău și cu tine îți putem întocmi o listă de domenii în care urmează să depui eforturi suplimentare, precum și zonele în care acesta te va ține sau te va susține mai mult.

De exemplu, aveți nevoie de câteva contribuții de la departamentul de finanțe pentru a finaliza propunerea dvs. de client. În ciuda amintirilor repetate, persoana din conturi nu vă oferă datele. Șeful tău poate pune un cuvânt cu managerul de finanțe pentru a vă oferi contribuțiile necesare.

Sau poate că natura ta agresivă a dus la un client care se plânge împotriva ta. Vă puteți oferi să compensați acest lucru prin faptul că sunteți amabil și politicos pentru același client. De asemenea, ați putea promite să vă verificați atitudinea în timp ce aveți de-a face cu alți clienți.

Sau poate există un conflict cu colegii din divizia ta. Șeful tău poate promite să analizeze obiectiv problema și să intervină pentru a stabili pacea.

Planul de acțiune cu care sunteți de acord amândoi va avea o perioadă specifică, adică o lună sau o săptămână. Păstrarea acestuia în timp asigură acțiunea eficientă.

Tine minte:

  • Dacă aveți nevoie de mai multă autonomie într-un anumit domeniu de muncă, menționați-l pentru șeful dumneavoastră. Însă rețineți că înseamnă și responsabilitate suplimentară. Fii pregătit pentru ceea ce ceri.
  • Dacă, pe de altă parte, te simți suprasolicitat de responsabilități, menționează și asta. Probabil ai prea mult pe farfuria ta. Cereți șefului dumneavoastră să vă scutească de anumite sarcini minore sau cereți asistență în aceste domenii
  • Dacă un aspect al muncii tale te îngrijorează, discută-l cu șeful tău. Poate că este ceva minor, dar s-ar putea ca mingea să ningă într-o problemă mare mai târziu.

Nu restricționați obținerea de feedback doar de la șeful dumneavoastră. Caută colegi de sprijin și seniori din alte departamente, pentru a-ți spune cum te descurci. Clienții cu care lucrați de mai mult timp vă vor putea oferi informații relevante cu privire la performanțele dvs. Feedback-ul în 360 de grade vă oferă o perspectivă de ansamblu asupra punctelor tale forte și slăbiciunilor văzute din unghiuri diferite.

În curând veți afla că a afla cum faceți treaba nu este deloc dificil, deoarece oamenii sunt mai mult decât dornici să vă spună. Obține feedback-ul relevant și eficient care vă va ajuta performanța să se îmbunătățească, ceea ce contează în cele din urmă.

La sfârșitul zilei, sunteți cel care este responsabil în ultimă instanță de ascensiunile și coborâșurile performanței dvs. Prin urmare, responsabilitatea de a căuta feedback de performanță și de a acționa asupra acesteia revine în egală măsură asupra ta.

Categorie:

Dezvoltarea antreprenorială