Bazele strategiei de management al resurselor umane -
Managerii de resurse umane (HR) sunt Mila Kunis, headhunter-ul hottie din „Prietenii cu beneficii”? Sau sunt mai mult ca Toby Flenderson, directorul depresiv de vârstă mijlocie din „The Office”?
Pentru că, în timp ce Toby este un iubit complet, este posibil să fii mai interesat să fii persoana care îl primește pe Justin Timberlake, la finalul unui film.
Deci, cum este exact lucrul în strategia de management al resurselor umane? Vei sfârși prin a fi o eroină drăguță de recrutare, sau țap ispășitor al lui Michael Scott?
Adevărul este că, probabil, vei fi ambele și mai multe.
În managementul resurselor umane sunteți responsabil de tot ceea ce face ca resursele umane (persoanele angajate într-o organizație) să fie cât mai productive. Înseamnă să vă asigurați că totul funcționează fără probleme, astfel încât atât angajații cât și angajatorul să fie motivați și mulțumiți.
Dar ce implică asta de fapt?
Abilități de management al resurselor umane:
Ne-negociabilele
Strategia de management al resurselor umane necesită o combinație de asertivitate, inteligență emoțională și de a fi experimentat în afaceri. Strategia de management al resurselor umane trebuie să echilibreze obiectivele companiei și linia sa de jos cu bunăstarea angajaților. Înseamnă că în strategia de management al resurselor umane trebuie să aveți de-a face cu diferite tipuri de oameni dintr-o organizație, pe lângă faptul că aveți o cunoștință solidă de lucru despre finalul afacerii.
Aptitudini de management al resurselor umane
- Abilități superbe de comunicare și scriere
- Cunoștințe de bază despre afaceri (dar cu cât cu atât mai bine)
- Cunoașterea legislației muncii și a muncii
- Flexibilitate
- Abilități interpersonale puternice
- Nivel ridicat de gândire strategică și analitică
- elasticitate
- Răbdare
Atribuțiile și responsabilitățile din strategia de management al resurselor umane variază în funcție de organizație. O companie mai mică sau o întreprindere poate avea doar un număr de reprezentanți, în timp ce o companie mai mare va avea o echipă cu fiecare dintre membrii săi specializați în domenii diferite.
Oricare ar fi dimensiunea organizației, elementele de bază ale strategiei de management al resurselor umane rămân comune. Iată care sunt rolurile în strategia de management al resurselor umane care trebuie de obicei îndeplinite.
Recrutare / angajare
Pentru acest rol, personalul de management al resurselor umane ar trebui să aibă o înțelegere solidă a companiei. Care sunt obiectivele? Cum evoluează / se schimbă? De asemenea, trebuie să identificați contractantul sau angajatul care va ghida compania unde trebuie să meargă.
Persoanele care se ocupă de resursele umane responsabile de angajare și recrutare ar trebui să fie în măsură să corespundă trăsăturilor de caracter ale unui recrut cu obiectivele organizaționale. De asemenea, aceștia trebuie să identifice dacă un potențial angajat ar fi în stare culturală sau nu. Atragerea talentului către organizație este, de asemenea, o trăsătură esențială. Managerul de recrutare a resurselor umane trebuie să-și amintească că oamenii provin din medii diverse. Activitatea sa va implica cartografierea istoriei muncii și evaluarea dacă o au în ele pentru a crește și a avea succes în mediul companiei și în rolul potențial.
Această poziție necesită explicarea condițiilor de muncă și a politicilor de afaceri pentru angajații potențiali. Astfel, este important ca personalul de management al resurselor umane care se ocupă de recrutare și personal să aibă cunoștințe adecvate privind legile relevante privind munca și ocuparea forței de muncă.
Sarcini posibile : Sarcinile obișnuite în acest rol pot include participarea la târguri de locuri de muncă, crearea de planuri de angajare, revizuirea CV-urilor, efectuarea de interviuri, efectuarea de verificări de fond, realizarea de oferte de muncă, contactarea referințelor și negocierea salariilor și lucruri similare.
Cursuri recomandate
- Program pe Lean Six Sigma
- Programul de management al producției
- Curs de certificare online în domeniul inteligenței artificiale
Instilarea unei mentalități de talent
Managerul de resurse umane trebuie să creadă că recrutarea talentului corect este importantă. Chiar dacă nu există instrumente la dispoziție, puteți totuși să conduceți jocul. Înainte de a ajunge Microsoft Excel, oamenii aveau încă modele de afaceri de succes. Singura diferență este că se poate face mult mai repede în aceste zile. Go-getters, care sunt oameni motivați de rezultate, pot ajunge la summit chiar și cu instrumente de bază. Doar pasiunea trebuie să fie pe loc.
Instituiește-i în rândul personalului tău o gândire că toată lumea este un recrutor. Nu uitați că angajarea unui talent deosebit este un obiectiv de afaceri strategic și o competență de bază. Aliniați compania în realizarea strategiei sale de angajare.
Companiile trebuie să sprijine strategia de gestionare a resurselor umane și angajarea ca element strategic pentru succesul corporativ. Înseamnă că în strategia de management al resurselor umane, trebuie să vă înarmați compania cu o filozofie care spune: „Apreciem oamenii, apreciem aportul dvs. și știm că sunteți cea mai valoroasă resursă a companiei pentru succesul actual și viitor. Deoarece credem în tine, simțim, de asemenea, că poți ajuta compania să progreseze în ceea ce privește angajarea unor persoane cu înaltă calificare și talentat. ”Îi va ajuta pe angajații tăi să înțeleagă compania care îi apreciază să audă despre angajații potențiali. Nimeni nu poate înțelege o potrivire mai bună pentru o organizație decât cei mai performanți jucători. Puneți în aplicare un proces care oferă stimulente în conformitate cu cultura companiei dvs.
Instruirea și dezvoltarea angajaților
Aceasta este o parte majoră a creării unei întreprinderi de succes. Angajarea unui angajat este doar începutul. Trebuie să vă asigurați că devine un atu pentru companie. Instruirea și dezvoltarea angajaților asigură că performanța personalului este întotdeauna optimă.
Sarcini posibile : Acestea includ realizarea de sondaje, intervievarea personalului și strategia de management al resurselor umane, evaluarea productivității angajaților actuali și a noilor recruți, dezvoltarea de programe de instruire, organizarea de programe de educație extinsă și inițierea de consiliere. Ca de obicei, sarcinile pot varia între companii.
Dezvoltare organizațională
Dezvoltarea organizațională înseamnă asigurarea faptului că compania, în ansamblu, lucrează împreună pentru atingerea obiectivelor acesteia. Aceasta implică lucrul prin schimbările care au loc în companie, identificarea problemelor din diverse departamente și căutarea modalităților de rezolvare a acestora și evaluarea metodelor de afaceri pentru a verifica dacă pot fi îmbunătățite în continuare.
Această strategie particulară de management al resurselor umane necesită abilități de analiză a datelor și abilități puternice de comunicare. Trebuie să fii capabil să analizezi o situație specifică, să îți dai seama cum poate fi îmbunătățit și să transmiți mesajul către forța de muncă.
Sarcini posibile : Munca tipică include identificarea și rezolvarea problemelor organizaționale, organizarea de ateliere de team building, inițierea de proiecte și planuri pentru măsurarea performanței, alinierea productivității în conformitate cu obiectivele organizaționale, evaluarea proceselor de afaceri și îmbunătățirea acestora, dacă este necesar.
Salariu și beneficii
Sincer, un fond de contabilitate nu va strica aici. Este important ca un profesionist în managementul resurselor umane dintr-un departament să aibă cunoștințe de lucru ale legilor statului și locale, să cunoască ceea ce personalul are dreptul.
Heather Clark, directorul HR al The Huntzinger Management Group Inc, spune: „Salarizarea merge greșit? Ia asta în partea de sus a listei. Nu există nimic care să-i supere pe angajați mai mult decât o salarizare inconsecventă și incorectă. "
Managerii de resurse umane trebuie să aibă grijă de beneficiile angajaților, de sănătate și siguranță și de relațiile de management al lucrătorilor. Beneficiile angajaților sunt de fapt compensații care nu sunt stimulente, cum ar fi parcarea gratuită, asigurarea de sănătate și alte lucruri similare. Ele sunt adesea utilizate pentru a transfera compensații neimpozabile personalului.
Cele trei mari categorii de beneficii îngrijite de managerii de resurse umane includ serviciile angajaților precum planuri de achiziție, servicii juridice și activități recreative; concedii, concedii și alte frunze permise; și pensii, asigurări și prestații de sănătate. Managerii de resurse umane, pentru a derula cu succes un program de beneficii, trebuie să înțeleagă stimulentele fiscale, planurile de pensionare și puterea de cumpărare a bazei mai mari de angajați.
Activitățile de întreținere a resurselor umane care sunt legate de sănătatea și siguranța angajaților implică, de obicei, respectarea legilor federale care protejează angajații de pericolele la locul de muncă. Regulamentele provin din Administrația pentru sănătate și securitate în muncă (OSHA), din liniile directoare de compensare a lucrătorilor de stat și din legile Agenției pentru Protecția Mediului. Managerii de resurse umane trebuie să lucreze la minimizarea expunerii la risc a companiei prin instituirea unui program de instruire și siguranță preventivă. De asemenea, trebuie să proiecteze proceduri detaliate pentru documentarea și manipularea rănilor.
Sarcinile de întreținere legate de relațiile dintre angajați și muncitori includ, de obicei, colaborarea cu sindicatele, remedierea nemulțumirilor care implică comportamente incorecte precum hărțuirea sexuală, furtul și vătămările fizice și elaborarea de sisteme care favorizează cooperarea. Activitățile din acest domeniu includ gestionarea nemulțumirilor lucrătorilor și administrarea de programe pentru îmbunătățirea cooperării și comunicării.
Sarcini posibile : Acestea implică crearea de pachete de beneficii, menținerea relației cu compania de asigurări, permanența actualizată cu politicile companiei, explicarea beneficiilor fiscale pentru personal și îngrijirea schemelor de beneficii aliate, precum asigurările de sănătate, oferite fonduri și lucruri similare.
Rezolvarea litigiilor
Necesită o cunoaștere amănunțită atât a legilor angajatorului, cât și a angajaților. Scopul este întotdeauna să negociezi un compromis cu costuri minime, adică cheltuieli care decurg din întreruperi precum greve. Este important ca personalul de management al resurselor umane implicat în acest rol să poată privi în viitor și să sugereze măsuri preventive.
Rezolvarea disputelor necesită o cantitate bună de inteligență emoțională. Cel mai bun rezultat, desigur, este de a oferi părților în război ceea ce își doresc. Dar asta nu este întotdeauna posibil. Trebuie să vă puneți în pantofii ambelor părți, să evaluați situația și să oferiți o soluție care să potolească toate sferturile.
Katie Kerr, ofițerul de management al resurselor umane la Grid Alternatives, spune: „Gestionarea personalităților este unul dintre cele mai grele lucruri despre job și am descoperit că singurul mod de a avea cu adevărat succes aici este să fie cineva în care oamenii simt că pot avea încredere. “
Sarcini posibile : Consiliere și consiliere a angajaților și a conducerii pentru evitarea conflictelor și colaborarea cu părțile certate pentru a ajunge la un acord.
Cunoașterea unei companii are nevoie
După cum am spus deja, ținta fiecărei companii este diferită una de alta. În timp ce Microsoft poate căuta soluționări pentru probleme, Home Depot este probabil să scurgă pentru liderii antreprenoriali orientați către clienți. Ideea este că o companie nu poate niciodată să recruteze personalul potrivit până când nu decide ce persoane are exact nevoie.
În calitate de manager de resurse umane, nu te bucura de tine, scufundându-te adânc în experiența unui candidat. În schimb, încercați să căutați factori predictivi. Modul în care răspundeți la întrebări ar putea arăta modul în care vă puteți trata personalul la locul de muncă. De exemplu, în interiorul magazinului Home Depot, ideea va fi să încercați să prezice trăsăturile de serviciu pentru clienți și capacitatea de a învăța. Executivii pensionari ar putea fi ideali pentru slujbă, deoarece vor lăsa în urmă centurile, scările și instrumentele și vor veni să învețe.
Definirea clară a recrutărilor dvs. de tipul de angajat pe care îl căutați, vă va conduce la personalul corect. Puteți descrie cel puțin trei potriviri.
Companie potrivită : ce fel de personal cauți? Rezolvarea problemelor? Antreprenorii? Conducătorii de servicii pentru clienți?
Se potriveste echipei : are noua ta recrutare personalitatea si calitatea corecta?
Potrivirea rolului : Angajatul are calitățile tehnice și de conducere adecvate?
Situația acum
Rolul în strategia de management al resurselor umane și elementele fundamentale ale practicii au trecut într-o schimbare majoră de când globalizarea a devenit cuvântul cheie. Nu este de mirare, multe companii multinaționale preferă astăzi să-și numească personalul de management al resurselor umane „manageri de persoane” sau „persoane care activează” și practica ca „management de oameni”. Managerul de resurse umane, în organizațiile din secolul 21, nu mai este privit ca un profesionist descris în cărțile tradiționale de management. Majoritatea companiilor au departamente separate care se ocupă de salarizare, personal, menținere și alte probleme largi de strategie de management al resurselor umane. În schimb, managerul de resurse umane este responsabil de gestionarea așteptărilor personalului în raport cu obiectivele companiei. Reconcilierea ambelor este provocarea pe care un manager de resurse umane trebuie să o asume, pentru a asigura atât îndeplinirea angajaților, cât și atingerea obiectivelor companiei.
Globalizarea a servit, de asemenea, la creșterea concurenței atât pentru locuri de muncă, cât și pentru clienți. Aceasta a condus la mai multe cereri de afaceri cu performanțe mai mari din partea angajaților lor și, în același timp, menținând linia de compensare. Alte lucruri care au schimbat natura managementului resurselor umane în ultimii ani includ noi teorii operaționale, cum ar fi managementul calității totale (TQM), demografie cu schimbare rapidă, schimbări în asigurările de sănătate și legislația statului și federal a angajaților.
Modificările structurii organizaționale au influențat foarte mult strategia de management al resurselor umane. Eroziunea continuă a industriilor de fabricație din SUA și în multe alte țări, împreună cu creșterea sectorului terțiar, a schimbat locul de muncă. De asemenea, s-a înregistrat o scădere semnificativă a activităților sindicale în multe industrii. Aceste două tendințe sunt considerate interrelaționate. În plus, filozofiile organizaționale au suferit o schimbare. Mai multe companii și-au defilat structurile organizatorice ierarhice pentru a favoriza structurile mai uniforme de strategie de management al resurselor umane. Un manager de resurse umane trebuie să ia în considerare schimbarea responsabilității și necesitatea reevaluării sistemelor de evaluare, fișele postului și alte elemente ale strategiei de management al resurselor umane.
În strategia de management al resurselor umane trebuie să știți că, deși fundamentele strategiei de management al resurselor umane au rămas aceleași, au existat unele modificări cosmetice pe care trebuie să le adapteze. Rolul strategiei de management al resurselor umane variază în funcție de industrie și de cerințele politicii companiei. Managerii de resurse umane, de obicei, trebuie să lucreze sub o presiune imensă, deoarece tratează una dintre cele mai delicate probleme din funcționarea zilnică a unei organizații: relația angajator-muncitor.
Articole recomandate
Acesta a fost un ghid pentru abilitățile de management al resurselor umane, care sunt ușor de reținut. Iată câteva articole care vă vor ajuta să obțineți mai multe detalii despre strategia de management al resurselor umane și abilitățile de management al resurselor umane, așa că treceți doar prin link.
- Sfaturi de suflare pentru liderii de resurse umane -10 utile
- 10 Ultimele tendințe ale strategiei de management al resurselor umane pentru anul 2017 (minunat)
- HRM Vs Managementul personalului - Care este cel mai bun? (Infographics)
- 9 calități strălucitoare Toți profesioniștii în domeniul resurselor umane trebuie să posede
- Abilități cheie de management de top pentru a deveni un manager de succes