Introducere în tipurile de evaluare a performanței
Următoarele tipuri de articole de evaluare a performanței oferă o imagine de ansamblu cuprinzătoare a tipurilor de evaluare a performanței. Performanța este definită ca aplicarea cunoștințelor, abilităților și abilităților la dispoziția cuiva pentru a termina o anumită lucrare. Modul în care un individ punctează la sfârșit pe baza responsabilităților de serviciu pe care le are. Performanțele postului sunt de două tipuri: contextuale și sarcini. Performanța sarcinii se referă la sentimentul capacității cognitive, în timp ce performanța contextuală este legată de personalitate. Williams și Krane au identificat anumite caracteristici care definesc starea unei performanțe ideale
- Abilitatea de asumare a riscurilor
- Nefiind orientat spre performanță
- Concentrarea pe muncă
- Un sentiment de încredere în sine
- Un sentiment de adaptare la diverse situații
- Un simț al managementului timpului și al spațiului fără a afecta munca
Motivația, atenția relevantă pentru sarcini, discuția pozitivă de sine și reglarea cognitivă sunt alți factori înrudiți. Manipularea crizelor, managementul stresului, capacitatea de rezolvare a problemelor, deținerea deprinderilor adecvate, managementul agil, adaptarea la situații și starea de fitness a corpului sunt cei opt factori care determină o performanță individuală.
Tipuri de evaluări ale performanței
Managerii nu sunt foarte în favoarea tehnicilor de evaluare a performanței, dar totuși, este necesar să avem cunoștințe despre diverse tehnici de evaluare a performanței, astfel încât să ajungem să alegem cea mai bună opțiune posibilă în momentul în care este nevoie. Iată câteva tipuri diferite de metode de evaluare:
1. Evaluarea la 360 de grade
Această metodă implică oferirea unui chestionar cu întrebări privind performanța unui coleg și trebuie să îl completeze. Acest feedback poate fi luat în considerare de către manager în timp ce evaluează performanța la sfârșitul trimestrului / an.
2. Evaluarea generală a performanței
Această metodă implică o interacțiune continuă între angajat și managerul său, stabilirea continuă a obiectivelor și atingerea acestora. Dacă angajatul a reușit să facă justiție întregul proces sau nu este evaluat la sfârșitul anului.
3. Evaluarea performanței tehnologice / administrative
Această tehnică de evaluare se concentrează asupra tehnicii mai mult decât a oricărui alt aspect al performanței pe post, deoarece angajații implicați au abilități specializate. Sunt judecați pe abilitățile pe care le posedă și pe activitatea pe care o desăvârșesc.
4. Evaluarea performanței managerului
De asemenea, trebuie evaluată performanța unui manager și aceasta include nu doar performanțele sale pe job, ci și managementul relațiilor cu clienții aflați la dispoziția sa. În general, se primesc formulare de feedback anonime care sunt luate în considerare pentru evaluare.
5. Autoevaluarea angajaților
Această metodă este foarte nepopulară în rândul angajaților, deoarece nimeni nu poate face față evaluării. Foaia de autoevaluare este comparată cu cea completată de manager și sunt discutate diferențele.
6. Revizuirea evaluării proiectului
Această metodă implică evaluarea performanței membrilor echipei implicate la sfârșitul fiecărui proiect și nu la sfârșitul fiecărui an. Acest lucru ajută echipa și membrii acesteia să se dezvolte cu fiecare proiect care trece.
7. Evaluarea performanței vânzărilor
Un vânzător este evaluat pe baza competențelor sale de vânzări și îndeplinirea obiectivelor financiare stabilite anterior. Obiectivele stabilite în cazul vânzărilor ar trebui să fie realiste, iar modalitățile de realizare a acestora ar trebui luate de către angajat și managerul în cauză.
Tehnici de evaluare a performanței
Scala de evaluare grafică
- O scară grafică de evaluare evaluează angajații pe o scară fixă conform calităților pe care trebuie să le dețină. Scorul final obținut clasifică angajații în diferite niveluri și ajută la evaluarea performanței lor la sfârșitul anului. Este de înțeles și ușor de utilizat. Comportamentele pot fi cuantificate și evaluarea poate fi simplificată folosind această metodă.
- Există demersuri și la această metodă. Temperamentul variază de la persoană la persoană. Câțiva evaluatori pot fi foarte stricți, iar câțiva pot fi foarte indulcitori pe baza programului fix. Deși ajută la identificarea celor mai buni și cei mai slabi performanți, nu separă persoanele obișnuite.
Metoda de evaluare a performanței eseului
- Este, de asemenea, numită „Metoda Formularului gratuit”. Aceasta include o descriere a performanței bazată pe fapte a angajaților cu instanțe care să o susțină și pe baza acesteia este evaluat pe post.
- Este o tehnică calitativă și nu o tehnică cantitativă. Deci, evaluarea folosind această metodă este dificilă. Mai mult, trebuie să aveți cunoștințe detaliate despre job și firmă pentru a utiliza această metodă.
Lista de verificare Scala
- O listă de verificare este pregătită pe baza da sau nu în ceea ce privește trăsăturile unui angajat. Dacă un angajat are o trăsătură particulară, atunci este marcat ca da sau altfel nu. Evaluarea evaluatorului și evaluarea efectivă a resurselor umane sunt două lucruri separate și nu este o evaluare detaliată.
Incidente critice
- Managerul trebuie să pregătească o listă de incidente importante care evidențiază comportamentul unui angajat. Aceste incidente ajută la a decide cel mai bun sau cel mai sărac comportament al unui angajat și este evaluat. Singurul dezavantaj al acestei metode este că poate fi foarte părtinitoare.
Abordarea standardelor de lucru
- Conducerea unei firme stabilește standarde fixe, iar livrarea finală pregătită de echipa implicată trebuie să fie conform punctelor respective și apoi, fiecare membru este evaluat. Deci, angajatul își cunoaște clar meseria și termenii. Doar nu ajută la realizarea evaluărilor individualiste.
Evaluare de rang
- Un manager este obligat să clasifice angajații puși în același loc de muncă și apoi să îi evalueze. Angajații sunt clasificați cronologic, fie în ordine crescătoare, fie în scădere. Problema este că nu poate fi folosit pe o echipă foarte mare și membrii acesteia.
MBOs
- MBO (management după obiective) implică stabilirea obiectivelor pentru angajați pe postul pe care trebuie să-l îndeplinească și sunt evaluate în continuare pe această bază. Obiectivele SMART adică obiectele specifice, măsurabile, acționabile, relevante și legate de timp sunt stabilite astfel încât prevenirea părtinitoare să fie prevenită.
Concluzie
Evaluarea performanței este în general percepută ca ceva foarte periculos de către angajații dintr-o organizație. Deci, este necesar să optați pentru metodologia potrivită pentru a obține rezultate corecte. Metodologia pentru care optăm ar trebui să ofere o anumită valoare atât firmei, cât și angajaților și managerilor. De asemenea, este important să urmărim aceste metode, deoarece ar trebui să știm dacă sunt îndeplinite obiectivele noastre profunde și dacă sunt atunci în ce măsură.
Articole recomandate
Acesta este un ghid pentru Tipuri de evaluare a performanței. Aici discutăm tehnicile de evaluare a performanței, precum și diferitele tipuri ale acesteia, cu explicații detaliate. Puteți parcurge și alte articole sugerate pentru a afla mai multe -
- Metode de evaluare a afacerilor
- Instrumente de gestionare a performanței angajaților
- 25 sfaturi pentru a oferi feedback pozitiv și productiv la locul de muncă
- Evaluarea angajaților (cum se face)