- Următoarele greșeli de angajare sunt enumerate mai jos:
- JD & JS Lipsește
- Crearea reclamei dvs.
- Captarea CV-urilor
- Întrebând orice sub Soare
- Dependență excesivă de consultanți
- Funcționând ca un poștal
- Lipsa de conectivitate
- Trecând Buck
"Doamne! Care este poziția pe care o privesc? ”„ Unde ar fi postarea? ”
Întrebări ca acestea sunt un lucru foarte des întâlnit pe care majoritatea aspiranților îl pun în general când se uită la reclamă.
Angajarea este o funcție foarte importantă într-o organizație, a cărei activitate revine departamentului de resurse umane. Prin urmare, devine imperativ ca HR să recruteze persoana potrivită la locul potrivit pentru a evita acele greșeli de angajare.
Cu toate acestea, ca urmare a desfășurării acestei activități, majoritatea organizațiilor săvârșesc cu bună știință sau fără să știe, gafe grave sau greșeli de angajare care afectează drastic organizația.
Următoarele greșeli de angajare sunt enumerate mai jos:
O JD corespunzătoare (Descrierea postului) este esențială pentru ca angajarea corectă să se întâmple. În majoritatea organizațiilor, nu există un JD pregătit pentru un rol pentru care sunt căutați candidații.
În cele mai multe ocazii, recrutorii discută cu candidații și descriu rolul bazat pe înțelegerile lor, care este departe de realitate. Un JD incorect ar duce astfel la aprovizionarea incorectă. Să argumentăm acest lucru cu un exemplu.
Luați în considerare un caz de aprovizionare cu un manager de proiect pentru o companie IT. Această organizație nu are un JD pregătit și nici departamentul de resurse umane nu ia inițiativa de a pregăti unul. De fapt, cu propria sa înțelegere despre rol, managerul de resurse umane continuă procesul de angajare.
Managerul angajării vorbește cu candidatul și explică că persoana dorită ar trebui să poată gestiona bine proiectul II și ar trebui să aibă cel puțin 5 ani de experiență relevantă. De asemenea, el merge mai departe și explică faptul că acest rol ar cere cunoștințe despre costul proiectului și încurajarea proiectului cu echipa.
Deci abilitățile de management de echipă sunt foarte importante. Persoana dorită ar trebui să fie conștientă de tehnologie și ar trebui să posede, de asemenea, abilități relevante de codare. Acestea fiind spuse, candidatul este preselecționat. Abut este respins de către șeful proiectului, care intervine în final cu candidatul.
Cei mai mulți dintre candidații care au fost listați au fost în cele din urmă doborâți de șeful proiectului. Astfel, mult timp de calitate și energie au coborât în scurgere din cauza absenței unui JD adecvat. A făcut o greșeală de angajare.
Șeful de proiect, apoi, din frustrare a dezvoltat și a transmis un JD bine definit managerului Sourcing.
Managerul de aprovizionare și-a dat seama imediat că a ratat puncte vitale precum interfața Client, ceea ce ar necesita, prin urmare, abilități de comunicare excepționale.
Prin urmare, fiecare rol ar trebui să aibă un JD și JS corespunzător (caietul de sarcini) redactate. Unele caracteristici importante care ar putea fi descărcate în directorul de rol al PM (Project Manager) este după cum urmează:
Manager de proiect:
- 3 ani de experiență în scrierea codurilor și 5 - 6 ani experiență în gestionarea proiectelor într-o configurație IT de dimensiuni medii până mari.
- Cunoștințe solide și expunere bună la domenii precum măsurile de calcul al proiectului, planificarea și controlul daunelor
- Livrarea proiectului și managementul relațiilor cu clienții.
- Înțelegerea completă a nevoilor clientului și gestionarea cerințelor sale dinamice.
- Cunoașterea temeinică a ultimelor evoluții tehnologice pe piață
- Un avantaj suplimentar ar fi expunerea la gestionarea mai multor clienți în același timp.
JS:
- Abilitati de manevrare a echipei. Ar trebui să fie un jucător de echipă
- Abilități de comunicare excepțional de bune
- Absolvent de știință cu MCA de la o universitate de renume.
- Cunoașterea practică a limbajelor de programare precum .Net, ASP, Java1.
Nu multe organizații astăzi îndrăznesc să petreacă în mod generos. Organizațiile au devenit târziu conștiente de costuri, în măsura în care capul de aprovizionare ar dori să-l vadă pe el însuși înainte de a fi eliberat.
Prin urmare, calitatea avizului devine importantă - atât în ceea ce privește conținutul, cât și aspectul. Majoritatea mangerilor, pentru a adopta măsuri de reducere a costurilor, menționează rareori esențiale și de dorit în avizul lor, lăsând astfel aspiranții la loc de muncă.
Rezultatul este o serie de CV-uri irelevante și risipă de bani. Avizul ar trebui să conțină un profil complet și exact al postului și, în același timp, trebuie să fie suficient de captivant.
De exemplu, puteți încerca să-l faceți mai atrăgător sau tachinat, cum ar putea citi o reclamă pentru vânzătorii de ace. „Dacă ai foc sub burtă, atunci avem treaba pentru tine”
Este dezamăgitor să vezi că o reclamă conține o mulțime de informații care prezintă compania, mai degrabă decât profilul de rol căutat. Informații despre organizație pot fi obținute prin modalitățile de pe adresa site-ului menționate în aviz. Nu este nevoie să detaliem multe despre companie.
De multe ori se observă că organizația nu are un mecanism de urmărire a aplicațiilor, cu rezultatul că majoritatea solicitanților care au solicitat un loc de muncă potențial într-o organizație nu au fost colectate corespunzător. Nu există o bază de date sau un depozit de CV-uri care să fie menținut.
Cel mai adesea, compania are o adresă de e-mail dedicată la care se pot aplica aspiranții. Cu toate acestea, e-mailul este creat, dar îi lipsește adesea un deținător al acelei adrese de e-mail.
Drept urmare, solicitanții / CV-urile potențiale se pierd și nu se creează nicio bază de date de reluare. Reluarea pierde transpare la oportunitatea pierdută. Menținerea propriei baze de date poate fi foarte economică, cu condiția să fie realizată meticulos.
De asemenea, custodele bazei de date trebuie să actualizeze și să valideze în mod constant baza de date, care este un program comun găsit în majoritatea organizațiilor.
Cursuri recomandate
- Pregătire în domeniul analitiei cu amănuntul
- Program pentru sistem de gestionare a conținutului
- Curs online de cercetare clinică
Verificare de referință:
Verificarea de referință constituie o activitate importantă care trebuie făcută în mod prudent înainte ca o ofertă să fie lansată. În majoritatea organizației, datorită țintelor de angajare rigide alocate managerilor de angajare, această activitate de verificare de referință se face mai degrabă ca o desfășurare a activității fabricii.
Verificarea de referință cu angajatorii din trecut oferă o perspectivă bună asupra comportamentului și performanței sale din trecut. Cu toate acestea, nu toate organizațiile răspund atunci când sunt verificate din nou la foștii angajați. În timp ce unii dintre ei sunt sinceri din punct de vedere al performanței anterioare despre un fost angajat, alții preferă să tacă.
Este, de asemenea, important ca persoana care efectuează verificarea de referință să fie matură pentru a pune întrebări adecvate persoanelor din controlul de referință.
De asemenea, aceștia trebuie să fie la fel de inteligenți pentru a citi între rânduri, deoarece în majoritatea cazurilor respondenții ar putea să nu înfățișeze imaginea corectă.
Multe organizații cred orbe în feedback-ul pe care îl primesc de la angajatorii trecuți ai angajaților lor, care servește drept criterii majore de listare finală. Drept urmare, ei tind să piardă mulți candidați buni.
Este posibil ca persoana care dă feedback să nu se încadreze într-un cadru adecvat. Drept urmare, feedback-ul unui candidat poate să nu fie neapărat corect.
Uneori, ar putea exista un caz în care un angajator trecut dă un feedback din răzbunare, care poate avea tendința de a strica candidatura. Acest feedback trebuie înțeles corect înainte de a selecta sau respinge un potențial candidat.
Astăzi, această funcție este subcontractată în principal pentru a menține părtinirea, etc. Verificarea de referință este gestionată de agenții profesioniști prin diferite surse și legături cu un timp de transformare rapidă pentru a ține pasul cu ritmul de angajare.
De multe ori se vede că persoanele care sunt libere sunt încurajate să conducă interviul. Majoritatea acestor intervievatori nu au niciun indiciu cu privire la rol și, prin urmare, selectarea candidatului este afectată în mod evident.
Interviurile trebuie să fie realizate în mod corespunzător în timp ce lista scurtă a candidaților. Panoul corect trebuie să fie încadrat și pregătit pentru a lua interviurile și pentru a evita greșelile de angajare.
Întrebările relevante pentru job ar trebui să fie puse, iar intervievatorii trebuie să fie aliniați în grup.
Candidații sunt așteptați la recepție, fiecare uitându-se unul la altul și complet neîncrezător în ce poziție au fost solicitați?
În timp ce discutăm despre acest lucru, este foarte important ca persoana care ia interviul să dețină abilitățile potrivite de intervievare. Lipsa abilităților de intervievare adecvate din cauza greșelilor de angajare poate pune în evidență cei mai strălucitori dintre candidați, ceea ce poate fi în cele din urmă o pierdere pentru organizație.
O organizație ar trebui să se asigure că persoana care conduce interviul este instruită în mod corespunzător în gestionarea și conducerea interviurilor. El / Ea are abilitățile necesare pentru același altceva, rezultatul ar putea fi dezastruos.
Au existat ocazii în care o poziție în organizație rămâne vacantă destul de mult timp, nu din cauza ne disponibilității candidaților, ci din cauza abilităților slabe de intervievare ale persoanei.
Prin urmare, devine imperativ ca o organizație să efectueze sesiuni de perfecționare periodice pentru intervievatori și să adauge mai multe persoane în grupul intervievatorilor eligibili.
Majoritatea organizațiilor nu au un caracter inovator și, de asemenea, nu sunt prietenoase cu angajații. Se bazează prea mult pe consultanți poate să nu ajute uneori. Au existat ocazii în care un departament dă un departament HR. Cu toate acestea, din un motiv sau altul, recrutarea nu este în măsură să livreze mărfurile.
Motivul fiind că au transmis acest mandat consultanților lor. Întrucât acești consultanți lucrează în paralel pentru alte câteva companii, este foarte probabil ca organizația dvs. să nu primească suficientă prioritate și, datorită acestei încetiniri, managerii de resurse umane sunt adesea atrași de conducerea lor.
Prin urmare, devine esențial să căutați alte canale de recrutare și să evitați greșelile de angajare. Mai ales canalele economice, precum Recomandarea angajaților.
Managerul de resurse umane ar trebui să lanseze proactiv un ERS (Schema de Recomandare a Angajaților), dacă nu există unul. ERS ar trebui să fie suficient de motivant pentru a încuraja angajații să consulte mai mult și să obțină mai mulți bani.
În majoritatea organizațiilor, recrutarea resurselor umane funcționează ca un birou poștal în care managerul de angajare inițiază activitatea de recrutare, fără să analizeze și să evalueze necesitatea echipei de afaceri.
Drept urmare, funcționează doar ca o poștă.
Atunci când echipa de recrutare primește un mandat pentru angajare de la clientul său intern (orice departament), trebuie să evalueze mai întâi nevoia de recrutare. În general, în majoritatea organizațiilor se observă că echipa de recrutare nu pune la îndoială mandatul și deschide porțile de inundații ale angajării, în momentul primirii unui mandat.
Acesta este unul dintre principalele caracteristici ale funcției de recrutare. Rezultatul ar putea fi dezastruos.
Odată ce angajarea s-a încheiat și o evaluare este făcută, rezultă că mai mulți oameni sunt angajați. Managerul de indentare a solicitat un număr mai mare de oameni, în așteptarea faptului că unii dintre aceștia pot pleca într-un interval scurt de timp.
De asemenea, de cele mai multe ori, apare mai târziu că există un exces de oameni angajați, ceea ce duce adesea la duplicarea eforturilor care ar fi putut fi ușor evitate.
Forța de muncă excesivă, care a realizat ulterior organizația, este solicitată apoi să plece care lasă organizația și practicile sale de HR de prost gust.
Odată ce departamentul de resurse umane începe să evalueze nevoile afacerii, numai atunci, în adevăratul sens, se poate strădui să joace un rol strategic în afacere. În procesul de evaluare, echipa de recrutare partenerizează afacerea și poate chiar să ofere soluții stop gap pentru a avea grijă de nevoile imediate de angajare ale clienților lor interni, pentru ca afacerea să nu sângereze. Așa se face că echipa de recrutare poate stabili credibilitatea funcției, altfel poate rămâne o funcție de back-office.
Odată ce echipa de recrutare a lansat o ofertă, ei consideră că munca este finalizată sau țintele lor sunt finalizate. Cu toate acestea, faptul este că echipa de recrutare trebuie să fie hiper-activă în acea perioadă.
Odată ce scrisoarea de ofertă este rulată, echipa de recrutare tinde să aibă o abordare întâmplătoare față de viitorul candidat. Candidații, astăzi sunt suficient de deștepți.
V-ar lua oferta și s-ar renegocia cu alți potențiali angajatori și s-ar muta în altă parte. Ați sta în așteptarea faptului că candidatul se va înscrie într-o anumită zi. Aceasta este o capcană majoră. De fapt, cineva din echipa de resurse umane ar trebui să păstreze conectivitatea cu potențialul angajat, până când candidatul este la bord.
Întrucât aceasta (perioada de la momentul ofertării până la momentul în care candidatul este de fapt la bord) este perioada de instabilitate maximă în ceea ce privește aderarea candidatului.
Astăzi, cei mai mulți dintre candidații la posturile de nivel junior / mediu se uită la câștiguri pe termen scurt și sunt îndeajuns de atenți către pachete de plată atractive. Ca urmare, există o probabilitate mai mare de a pierde candidații, în special după ce candidatul a primit scrisoarea de ofertă din cauza greșelilor de angajare.
În parametrul de mai sus am discutat despre importanța stadiului de hiperactivitate al recrutorului, care permite legătura dintre potențialul angajat și angajator. Să facem acest lucru un pas mai departe.
Odată ce echipa de recrutare face angajarea, nu există o predare corespunzătoare. În mod ideal, echipa de recrutare ar trebui să predea candidatul echipei de inducție.
Această predare sau trecerea candidatului la echipa de inducție nu se întâmplă fără probleme, ducând la înțelegere din a doua zi.
Etapa de tranziție trebuie gestionată corect, deoarece candidații sunt noi în sistem și trebuie gestionați delicat. Este de fapt o situație sensibilă în care candidatul poate forma o percepție pozitivă sau negativă despre organizație.
Dacă percepția este negativă, atunci persoana se poate separa în cele din urmă de organizație, punând presiunea din nou asupra echipei de recrutare.
Însuși faptul că HR-ul nu funcționează ca un birou poștal este o mărturie a faptului că și-a extins tentaculele în dinamica de afaceri. Prin urmare, este denumit pe bună dreptate „Activator de afaceri”.
Nu numai că acționează ca coloana vertebrală, ci și ca „activator de afaceri”. În cele din urmă, funcția s-a mutat din camera de zi în camera de consiliu. Planificarea resurselor umane, care este o condiție necesară pentru activitatea de recrutare, este adesea ignorată în majoritatea organizațiilor
Un alt fapt important care este demn de menționat aici este că pentru a evita greșelile de angajare, întregul proces de angajare nu ar trebui să fie de lungă durată. Dacă este prea lung, îi scoate pe cei mai buni dintre candidați.
De fapt, întregul proces ar trebui să fie stabilit în prealabil. Pentru fiecare nivel de interviu, numărul de pași în procesul de angajare ar trebui să fie bine definit. Acest lucru ajută foarte mult la evitarea n greșelilor de angajare. În plus, se observă adesea că negocierea salariilor este adesea târâtă prea mult și procesul de angajare se prelungește.
Această etapă a procesului de angajare ar trebui să fie întărită și un mod de a face acest lucru este de a avea benzi de compensare bine definite pentru fiecare nivel din organizație. Dacă nivelurile sunt bine definite, nu există prea multe jocuri disponibile atât pentru candidat, cât și pentru organizație și, prin urmare, această etapă este bine înfășurată în timp.
Efectele nefaste ale acestei etape sunt că, dacă reprezentantul ÎR este o mână liberă, el / ea sfârșește să arunce salarii în timp ce face oferte pentru închiderea candidaților, astfel încât obiectivele sale de angajare să fie îndeplinite.
Aceasta perturbă întreaga structură de compensare. Prin urmare, managerii de resurse umane trebuie să respecte bandele de compensare predefinite în timp ce negociază cu candidații.
Cu toate acestea, trebuie avut grijă să se asigure că benzile de compensare au fost aliniate la piață sau la concurență, din nou pentru a evita greșelile de angajare.
Pentru a avea o angajare foarte lină și eficientă (calitativă și cantitativă), toți recrutorii trebuie luați în considerare punctele menționate mai sus, pentru a nu exista șanse de perfecționare.
Articole recomandate
Iată câteva articole care vă vor ajuta să obțineți mai multe detalii despre greșelile de angajare, așa că treceți doar prin link.
- Ghid uimitor cu privire la gestionarea percepției la locul de muncă
- 8 cele mai bune lucruri pe care le angajează manageri și recrutori caută într-un CV
- 12 cele mai bune modalități de a ieși în evidență în procesul dvs. de angajare (proceduri)
- 5 Greșeli de configurare a site-ului web de care trebuie să fiți conștienți
- Trebuie să știți 10 greșeli de pornire care sunt dăunătoare pentru afaceri
- Ghid important pentru SP.NET și C #