Sfaturi eficiente pentru interviu pentru intervievator - Toată lumea știe cum să efectueze interviuri. Dreapta? La urma urmei, ce poate fi atât de dificil în a pune câteva întrebări legate de job și a obține răspunsuri de la un candidat dornic și destul de nervos? Și informația despre companie este deja cu dvs., deci sunteți la curent cu îndatoririle și responsabilitățile de serviciu pentru funcția pe care o angajați.
Dar statisticile dovedesc această afirmație destul de greșită.
Studiile arată că aproape 80% din recrutele noi sunt considerate improprii pentru acest loc de muncă și trebuie să fie instruiți și pregătiți intens înainte de a putea prezenta unele rezultate.
Alte statistici alarmante informează că chiar și recruții calificați și calificați se consideră nejustificați pentru poziția în care au fost selectați, fie pleacă după câteva luni, fie rămân cu o performanță minimă.
În prezent, atitudinea sau nepotrivirea dintre cultura companiei și valorile individuale nu pot fi atribuite doar ineficienței interviului de recrutare. Dar o mare parte din succesul procesului de angajare depinde de cât de mult a reușit intervievatorul să selecteze nu numai cei mai calificați, ci și cei mai potriviți candidați.
Prin urmare, se poate concluziona în siguranță că cei mai mulți intervievatori trebuie să-și perfecționeze abilitățile și tehnicile în realizarea unui interviu eficient.
Asta nu înseamnă că persoana HR este singura calificată pentru a efectua un interviu eficient, deși acestea sunt cele mai familiare cu cultura corporativă și valorile organizaționale și înțeleg mai bine motivația și atitudinea. Cu toate acestea, managerii de linii au avantajul distinct de a înțelege cerințele postului de intrare și de ieșire, astfel încât pot evalua aptitudinea tehnică și abilitățile funcționale de interviu eficiente într-o manieră pe care nimeni altcineva nu o poate face.
Dar, oricare ar fi responsabilitățile tale funcționale, cu puțină pregătire și pregătire, și tu poți face un succes al interviurilor pe care le conduci.
Să începem la început. După ce primiți lista scurtă de candidați potriviți și primiți o informație pentru efectuarea unui interviu eficient, ce pregătire luați? (Bifați opțiunea pe care o urmați)
- a) Verificați descrierea postului și specificațiile, întocmiți o listă de întrebări adecvate pentru a pune, decide cu privire la parametrii pe care trebuie să-i evalueze pe candidați;
Sau
- b) Alergi contra timpului, așa că stai doar prin interviu, întâlnești băieții și depinde de instinctul tău de a selecta persoana potrivită.
Dacă ești un executiv ocupat, apăsat cu greu de timp, întrecând termenele limită, șansele să faci asta din urmă. Adică conduceți interviul fără o pregătire adecvată.
Dar bunul simț ne spune că, la fel ca în cazul tuturor celorlalte funcții de management, procesul de intervievare și selecție necesită o planificare adecvată și stabilirea obiectivelor. O mare parte din succesul executării și livrării depinde de procesul de gândire care a intrat în ea.
Este dat să evaluați candidatul pentru abilități, cunoștințe și abilități eficiente pentru interviu. Cu toate acestea, poate merita să faceți această listă de verificare înainte de a ține interviurile:
- Este candidatul dispus să asculte?
- Este entuziast, flexibil și dispus să învețe?
- Candidatul are competențele potrivite pentru post? (Consultați manualul de competențe)
- Se încadrează în cultura companiei? Valorile sale sunt compatibile cu valorile companiei?
- A reușit să-și dovedească abilitățile în trecut?
- Cum se referă la angajatorul / locul de muncă anterior? Pozitiv / negativ?
Te vei găsi bifând mental casetele în timp ce vorbești cu potențialii candidați. Verificarea acestor parametri va implica o mulțime de evaluări nejudecate. Trebuie să înlăturați conștient părtinirea și noțiunile prestabilite din judecata dvs.
Ceea ce mă aduce la cea mai importantă parte a participării la interviuri, adică la evaluarea imparțială a candidaților.
Să luăm cazul lui Ronnie. Administratorul de țară al unei firme de stațiuni, Ronnie a fost un înțeles în toate sensurile cuvântului. Îi plăcea să atingă obiective și să depășească ținte. Agresiv, energic și extrem de ambițios, a căutat aceleași calități în oamenii pe care i-a intervievat. Așadar, chiar dacă făcea un interviu pentru funcții de personal de birou sau de asistenți de magazin, Ronnie a căutat dinamism și conducerea candidaților. El a respins în mod sumar solicitanții calificați și potriviți dacă nu-și puteau îndeplini standardele de asertivitate și ambiție. A fost nevoie de multă cajolare din partea companiei HR pentru a-l face să accepte oameni diferiți de el, pentru ceea ce meritau.
De asemenea, căzi în capcana selectării persoanelor care te reflectă în personalitate și gândire? Verificați-vă și mențineți interviul întemeiat la cerințele postului. O modalitate bună de a face acest lucru poate fi includerea unei alte persoane pentru a doua opinie. Un alt mod ar fi să pregătești un set de întrebări și răspunsuri așteptate în prealabil, luând ajutorul cuiva care s-a ocupat bine de treaba în trecut. În acest fel, vă puteți menține ferm părtinicia în control și să vă respectați formatul predeterminat din interviu.
Pași pentru un interviu eficient
Există o formulă un interviu eficient? Din pacate, nu. Dar sunt câțiva pași pe care îi puteți urma, pe care i-am enumerat mai jos.
Pasul 1 - Setarea atmosferei: interviu eficient
Faceți candidatul confortabil și binevenit, înainte de a începe să fotografiați întrebări. Puteți face asta zâmbind călduros când răspundeți la salutul intervievatului, oferindu-vă mâna pentru o strângere de mână și punând câteva întrebări prietenoase. Pe scurt, creați în general un mediu care nu amenință. Acest lucru ar fi benefic și pentru compania dvs., deoarece candidații își arată personalitățile reale atunci când nu sunt nervoși. De asemenea, vă oferă posibilitatea de a observa trăsături care ar fi rămas ascunse sub stres.
Desigur, dacă efectuați un interviu de stres, cazul este cu totul invers - aici trebuie să creați condiții de presiune pentru a testa compunerea candidatului sub acuzație. Dar în condiții normale, ușurarea presiunii mentale a candidatului ar fi benefică pentru succesul interviului.
Pasul 2 - Adresarea de întrebări deschise: interviu eficient
Mulți dintre noi ne plac prea mult să punem întrebări închise cum ar fi:
- „Sunteți de acord cu decizia guvernului de a majora impozitul pe servicii?”
Sau
- „Industria de externalizare a atins platoul său?”
Sau
- „Piața urbană este saturată pentru vânzarea articolelor de consum?”
Astfel de întrebări nu permit niciun spațiu pentru ca candidatul să își exprime opinia individuală, așa cum ați arătat deja răspunsul așteptat.
Un mod mai bun ar fi să întrebi:
- „Ce părere aveți despre mișcarea guvernului de a majora impozitul pe servicii?”
Sau
- „Puteți comenta potențialul pieței rurale de vânzare a articolelor de consum?”
Dărui posibilitate candidatului să-și exprime opinia fără contribuțiile tale. Întrebările deschise au avantajul suplimentar de a încuraja volubilitatea și comunicarea candidaților . Interviților le place să simtă că este solicitată opinia lor și, în general, se încălzește subiectului.
Pasul 3 - Observarea indicilor vizuale și verbale
Nu aveți nevoie ca eu să vă spun că o mare parte din comportamentul și atitudinea candidatului poate fi observată prin intermediul unor indicatori non-verbali, precum contactul ocular și limbajul corpului.
Este ușor să fii critic și să respingi gesturile nervoase precum bâlbâitul și amețirea ca pe niște semne de incompetență, dar uită-te și la cealaltă parte. Poate candidatul ar putea face cu câteva semne încurajatoare din partea ta. S-a cunoscut că oamenii talentați strălucitori suferă de spaimă scenică și frică de lumina reflectoarelor, așa că poate persoana intervievată se luptă cu un atac de panică chiar sub nasul tău.
Din partea ta, oferă semne pozitive sub formă de zâmbete, încuviințări ale capului și ascultare a pacientului. În timp ce adoptați comportamentul non-verbal general al candidatului dvs., faceți anumite alocații pentru anxietatea și stresul prin care este supus candidatul. Sprijinul și încurajarea dvs. înseamnă mult pentru candidat și nu, doar dând din cap și încurajarea candidatului nu sugerează că îl favorizați.
Pasul 4 - Centrați-vă întrebările pe evaluarea competențelor
O modalitate bună de a menține interviul rațional și ferit de judecata personală este de a-l baza pe evaluarea competențelor. Vi se poate solicita să efectuați un interviu de competență de către compania dvs. Familiarizați-vă cu competențele cheie ale rolului în cauză și cu indicatorii comportamentali corespunzători.
Unele întrebări tipice bazate pe competențe ar fi:
- „ Spune-mi despre o situație în care a trebuit să te confrunți cu un conflict.”
- „Puteți da un exemplu despre momentul în care ați obținut rezultate împotriva tuturor șanselor?”
- „Spune-ne despre cea mai dificilă schimbare cu care ai avut de făcut în viața ta profesională.”
Încurajați candidatul să reamintească incidente specifice care evidențiază competența în cauză. Mulți nu sunt familiarizați cu formatul unui interviu de competență, de aceea depinde de tine să deschizi candidatul. Produceți-l ușor și îndemnați-l să-și amintească incidente relevante care își arată abilitățile și abilitățile.
Pune întrebări precum:
- "Ce s-a intamplat atunci?"
- "Ce ai facut?"
- - Cum ai reacționat?
- - Cum s-a produs incidentul?
Un cuvânt de precauție totuși. Efectuarea interviurilor de competență necesită o pregătire minuțioasă a criteriilor și standardelor de comportament pe care să le evalueze pe intervievați. Asigurați-vă că vă familiarizați cu criteriile de performanță așteptate. De asemenea, fiți atenți la respectarea altor competențe care pot apărea în incidentul relatat.
De exemplu, atunci când un candidat discută despre o situație stresantă pe care a tratat-o în trecut, căutați comportamentul de adaptare și adaptabilitatea. De asemenea, rețineți dacă a căutat în mod activ sau a comunicat sentimentele altora. Candidatul recurge la vina pe ceilalți pentru situație? În acest fel, puteți evalua prezența sau absența unui număr de competențe printr-un singur incident.
Puncte de reținut:
- Dacă un candidat minte, falsifică sau oferă informații incomplete, trebuie să îl evaluați în consecință.
- Notă indicatorii pozitivi și negativi din povestea candidatului.
- Oferiți puncte pentru onestitate și acordați alocații pentru non-succesele pe care candidații le dețin.
- Cel mai important, încercați să rămâneți obiectivi și imparțiali, evaluând candidații.
Pasul 5 - Concilierea candidatului cu așteptările organizaționale și cultura
Alex era un tip serios, timid și serios. El a arătat promisiune în interviu și a răspuns la majoritatea întrebărilor în mod satisfăcător. Din toate conturile, el a fost cea mai bună persoană pentru a fi recrutat pentru postul de Executive Relations Relations. Dar Sameer, care i-a luat interviul, nu a fost mulțumit. Cumva, personalitatea lui Alex și cerințele postului nu se potriveau. De asemenea, el a simțit că în cultura organizației lor de deschidere și informalitate, Alex nu se încadra.
Ai astfel de sentimente în timp ce conduci interviuri? Ați avut instinctul că un astfel de candidat va fi un comportament nepotrivit sau va ieși ca un deget mare? Dați o idee despre cum este cultura organizației dvs., potențialului titular de muncă. În timp ce discutați despre așteptările organizaționale, concentrați-vă pe artificiile culturii, adică povești de succes și exemple de performanță exemplară. Imaginează mental candidatul replicând aceste povești. Nu poți să-l încadrezi în imagine? Apoi, poate că candidatul nu este potrivit pentru organizație.
Puteți sugera subtil că așteptările companiei caută o atitudine sau un tip de personalitate diferit. Aveți grijă să nu derulați candidatul în jos - la urma urmei, el / ea poate fi perfect potrivit pentru o cultură diferită.
Puteți sugera poziții diferite candidatului dacă simțiți că a aplicat postului greșit. Acest lucru se poate dovedi o oportunitate pentru exercitarea tehnicilor de consiliere în carieră. Sfătuiți și îndrumați candidatul să facă un pic de căutare sufletească și testare de aptitudini înainte de a solicita un loc de muncă.
Pasul 6 - Închiderea acordului
Da, este o afacere până la urmă. Nu o afacere de marketing sau vânzări, ci una care implică capital uman. Și una care va avea implicații pe termen lung în ceea ce privește performanțele viitoare.
V-ați gândit să vă angajați sau nu. Acum, trebuie să închideți ședința cu succes.
Iată cum puteți face o ofertă de programare:
- Discutați despre așteptările salariale și faceți oferta dvs.
- Încurajați candidatul să pună întrebări relevante
- Notă data scontată la care se poate înscrie candidatul
- Notează orice altă cerere specifică pe care o are candidatul
Știu prea mulți intervievatori, lăsați interviul deschis și candidații se încadrează într-o speranță. Pur și simplu nu este etic și îi datorați potențialului deținător de locuri de muncă să clarifice lucrurile.
După ce ați închis discuția, puteți trimite sugestiile dvs. departamentului de resurse umane.
La urma urmei, aceasta poate fi și o oportunitate de învățare pentru dvs. Puteți învăța o serie de abilități precum ascultarea, evaluarea, negocierea și consilierea. Gândiți-vă la interviu ca o etapă personală în curba de învățare. Credeți-mă, vă veți bucura de proces și de a-l îmbunătăți.
Articole recomandate
- Întrebare efectivă pentru interviu de bază
- Mare ajutor 10 lucruri de luat în considerare în timp ce vă schimbați locul de muncă
- 7 Sfaturi cele mai eficiente pentru a deveni o referință bună pentru cineva