Gestionați percepția la locul de muncă
Ne uităm la diferite obiecte de-a lungul zilei și suntem expuși în mod continuu la diverși stimuli precum simțul auzului, atingerea, mirosul, etc. De fapt, suntem bombardați continuu cu stimuli diferiți, pe care îi interpretăm în felul nostru și ne comportăm în consecință. Astfel, percepția poate fi definită ca un proces în care indivizii primesc diverși stimuli, își organizează impresiile, interpretează în felul lor, oferind astfel un anumit sens mediului. Astfel, percepția în cele mai multe ocazii ne ghidează comportamentul.
Mai sus este prezentată o reprezentare schematică a procesului de percepție.
Intrare :
Cuprinde diverși stimuli care sunt primiți sau un individ este bombardat zilnic.
Randament:
Această etapă reprezintă în esență stadiul de procesare în care stimulii sunt filtrați selectiv de către un individ și duși mai departe în sistem. Stimulii filtrați sau selectați sunt organizați și duși mai departe pentru interpretare. Interpretarea unui stimul este foarte importantă, întrucât numai pe baza acestei interpretări, individul ar afișa un comportament. Ar fi important să menționăm aici că individul ar filtra toți acei stimuli care sunt irelevanți aici și i-ar lua doar pe cei care interesează individul sau ar ridica acei stimuli înainte care sunt importanți pentru individ și restul. (stimuli) ar fi nivelat la sol. Aceasta, de fapt, se numește figura și principiul temei al selecției stimulilor. Uneori, individul ar selecta acei stimuli, care sunt relevanți pentru individ, iar restul dintre ei ar fi, evident, renunțați.
Rezultat:
Rezultatul aici se referă la comportamentul afișat. Acest comportament, desigur, poate fi de dorit sau nedorit pentru o organizație. Prin urmare, semnificația percepției din punct de vedere organizațional este foarte esențială.
Din perspectivă organizațională, „Nu vedem lucrurile așa cum sunt, dar tindem să vedem lucrurile așa cum vrem să le vedem. De asemenea, așa cum am menționat mai sus, tindem să fim foarte alegători în selectarea stimulilor precum - mărimea. Mărimea contează - întrucât avem tendința de a selecta lucruri mai mari. În mod similar, mișcarea sau obiectul în mișcare tinde să atragă și atracțiile noastre. De exemplu, un pendul în mișcare al unui ceas va tinde să ne atragă atenția mai mult decât un ceas staționar. Repetițiile tind să ne atragă atenția și să ne ajute să ne schimbăm percepția. De exemplu, dacă un profesor continuă să repete același lucru și pune accentul pe un punct prin repetarea lui, atunci este probabil ca elevii să fie percepuți mai mult. În mod similar, un obiect colorat este probabil să fie perceput mai mult decât un obiect necolorat.
Tipuri de erori perceptive
-
Efect de halou
Există câteva erori perceptive care pot perturba interpretarea. Efectul Halo este unul dintre ei. În acest tip de eroare, un individ este perceput pe baza unei singure trăsături. Cu alte cuvinte, o singură trăsătură își poate influența toate celelalte trăsături. De exemplu, este posibil ca o persoană să fi făcut o muncă bună, cu ceva timp în urmă, care a fost foarte apreciată de șeful său. Această faptă a individului ar fi putut atinge șeful într-o asemenea măsură încât toate celelalte calități, fie ele negative, să fie umbrit de o singură faptă bună a individului. O astfel de eroare își găsește adesea calea în exercițiul de evaluare a performanței, în care evaluatorul tinde să evalueze un individ foarte mare sau foarte scăzut pe baza unei singure trăsături, permițând astfel un grad ridicat de părtinire să se încadreze în evaluare.
-
Stereotip
Încă un alt tip de eroare, adică. stereotipul poate perturba procesul perceptiv. Un stereotip, în sensul său cel mai simplu, ar însemna „typecast”. De exemplu, o facultate de predare poate stereotipia că „bancherii din spate sunt restanți” sau un șef poate transmite că „sportivii fac vânzători buni”. Astfel de tipuri de declarații generalizate pot influența procesul de interviu, de exemplu, și pot prejudicia evaluările interviului.
-
proiectare
Proiecția este încă o eroare perceptivă importantă, care adesea se strecoară din cauza percepției incorecte a unui individ. În timpul interviurilor, se vede că, atunci când membrii grupului de grupuri iau interviul unui candidat, este foarte probabil ca unul sau mai mulți panelisti să-și vadă proiecția în candidat sau, cu alte cuvinte, aprecierile sau neplăcerile lor pot fi identice cu cea a candidatului. și, prin urmare, evaluările interviului lor ar putea fi părtinitoare. De exemplu, în timp ce testează personalitatea unui candidat, intervievatorul poate întreba despre hobby-urile candidatului, la care candidatul poate răspunde cu un răspuns care transmite un set de hobby-uri asemănătoare cu unul sau mai mulți dintre grupul de persoane. Într-o astfel de situație, intervievatorul este probabil să-și vadă personalitatea în candidat, ceea ce îl poate obliga să obțină calificativul.
Moduri de a îmbunătăți percepția
Într-o configurație organizațională, devine, prin urmare, imperativ să înțelegeți modul în care ceilalți vă percep ca individ. Acest lucru te va ajuta să interacționezi cu ei sau să le faci față. Este deosebit de important rolul tău atunci când te ocupi de o echipă. O echipă poate fi gestionată în mod eficient de către o persoană dacă știi care este percepția membrilor echipei despre tine? Cu cât ești mai clar în acest sens, cu atât mai bine echipat ai fi în interacțiunile tale cu ei. Acest lucru îi ajută să îți îmbunătățească percepția.
-
Comunicare autentică
Comunicarea autentică este încă o metodă care ajută la îmbunătățirea percepției. De fapt, acest lucru devine foarte important, deoarece comunicarea trebuie să fie corectă și eficientă și trebuie să fie înțeleasă de ceilalți în modul în care doriți să fie înțeleasă. Se observă că, în majoritatea cazurilor într-o organizație, percepția incorectă se datorează unei comunicări necorespunzătoare. Ori managerul însuși sau însuși nu este în măsură să comunice în mod corespunzător, din cauza căruia subordonații formează o percepție incorectă sau managerul de echipă a comunicat corect, cu toate acestea, dintr-un motiv sau altul, subordonații nu sunt în stare să înțeleagă instrucțiunea cuvenită la percepția incorectă. În ambele cazuri, situația devine dificilă, iar organizația se confruntă cu un regres.
-
empatia
Să fii empatic ajută, de asemenea, la îmbunătățirea percepției, deoarece ajută la înțelegerea situației păstrându-te în pragul celorlalți. Se recomandă ca managerii să fie empatici în demersul lor pentru a-și îmbunătăți percepția despre ceilalți. Acest lucru le-ar permite să înțeleagă și să se ocupe de subordonații lor în mod corespunzător. Făcând un pas înainte, se observă adesea că abilități de ascultare excelente ajută un individ să modeleze percepția. Pur și simplu vorbind, dacă un individ este un bun ascultător, astfel de abilități parcurg un drum lung în empatizarea cu ceilalți și joacă un rol major în înlăturarea tulburărilor perceptuale. Nu ar fi inadecvat să menționăm că modul în care ne percepem pe noi înșine este modul în care ne prezentăm.
-
Atribuitor pozitiv
Menținerea unei atitudini pozitive ajută, de asemenea, la îmbunătățirea percepției. De exemplu, luați în considerare un angajat care nu îndeplinește așteptările superiorilor și de atunci a fost un eșec constant, totuși, păstrând o atitudine pozitivă, el / ea poate prelua controlul efectiv asupra situației, împiedicând astfel percepția cuiva să fie denaturată.
Citind mințile celorlalți și presupunând că îi cunoști pe ceilalți indivizi, denatura adesea percepția cuiva. Prin urmare, un individ ar trebui să se străduiască să-și îmbunătățească percepția de sine, înțelegându-se pe sine și făcând acest lucru, se poate confrunta cu rezistența față de ceilalți, pe care un individ ar trebui să o depășească.
-
Influențe culturale
Influențele culturale au, de asemenea, un impact major asupra percepției cuiva. Creșterea unei persoane într-o măsură îndrumă percepția cuiva. Deși poate fi dificil pentru un individ să-și schimbe percepția, totuși trebuie să încercați să fie suficient de flexibili și suficient de potriviți pentru a putea forma propria percepție.
Constrângeri organizaționale care afectează percepția
Cea mai importantă percepție a rolului la locul de muncă este legătura acesteia cu procesul de percepție a luării deciziilor. Să discutăm diferitele constrângeri organizaționale care afectează percepția care duce în cele din urmă la decizii incorecte.
-
Sistem de recompensare
Un sistem de recompense, dacă nu este perceput în mod corespunzător de membrii echipei sau de angajații în general, poate afecta în mare măsură performanța organizației. Un sistem de recompense poate fi eficient, dacă acesta este înțeles corect de membrii echipei. În cele mai multe cazuri, se observă că echipa nu este motivată să parcurgă acea milă suplimentară și să încheie tranzacția sau să își finalizeze țintele, deoarece nu au înțeles corect sistemul de recompense. O comunicare necorespunzătoare a dus la formarea unei percepții incorecte în mintea angajaților sau a membrilor echipei, ceea ce restricționează nivelurile motivaționale pentru a se comporta mai bine. Din perspectiva organizațională, este foarte important ca sistemul de recompense sau sistemul de stimulare pentru chestiuni să fie perceput cu exactitate de către angajați. În absența acestui lucru, performanța organizațională poate fi afectată în ciuda schemelor de stimulare lucrative. Prin urmare, o comunicare adecvată, de către manageri sau de conducere, își asumă o importanță mai mare în perceperea corectă a schemelor.
-
Precedentele istorice
Dacă au existat precedente istorice, bune sau rele, atunci acestea ar afecta în mare măsură percepția indivizilor în mediul lor de muncă. De exemplu, luați în considerare un angajat sau un grup de angajați care au avut un șef, care este autocratic în demersul său și este cel mai puțin sensibil la problemele lor, nu oferă un pacient auzind problemele lor și se concentrează întotdeauna doar pe muncă. Într-un astfel de caz, datorită experienței amare pe care au avut-o în trecut, angajații ar putea deja să își încadreze o opinie și ar putea astfel să creeze o percepție diferită cu privire la șeful lor autocratic. Când acest șef părăsește organizația, angajații vor fi ulterior conduși de un nou șef / superior. Acest nou șef ar putea fi destul de atent și mult diferit de cel anterior. Cu toate acestea, percepția angajaților nu se schimbă, deoarece au avut experiență amară în trecut. Noul șef a încercat să invoce participarea membrilor echipei sale, însă percepția datorată precedentului i-a rezistat să participe activ la echipă, scăzând astfel eficiența echipei. Prin urmare, putem deduce că nu se poate evalua amploarea daunelor datorate percepției incorecte.
-
Reguli și reglementări rigide
Dacă regulile și reglementările sunt foarte rigide, angajații pot percepe ca managementul organizației să fie extrem de inflexibil și ostil în abordarea lor. Prin urmare, acest lucru poate afecta organizația în mai multe moduri. De exemplu, angajații pot percepe o imagine complet diferită a companiei. În afară de aceasta, angajații potențiali pot, de asemenea, percepe organizația ca fiind indiferentă de nevoile umane și s-ar putea să nu fie interesați să se alăture acestei organizații. Imaginea mărcii, datorită percepției necorespunzătoare, s-ar putea deranja, ceea ce face din ce în ce mai dificil pentru echipa de recrutare să angajeze potențial talent de pe piață. Majoritatea candidaților potențiali și-ar exprima resentimentele pentru a se alătura, ceea ce se poate dovedi mai târziu în detrimentul organizației. Odată cu creșterea acestei percepții, poate deveni din ce în ce mai dificil să schimbi imaginea de marcă a organizației.
Cu astfel de erori perceptuale, devine astfel imperativ să îmbunătățim percepția și mai mult la locul de muncă. Percepția corectă a angajaților la locul de muncă are o semnificație mai mare. În general, angajații au performanțe reduse în situații ambigue. Cu excepția câtorva, majoritatea angajaților tind să se simtă nesiguri ori de câte ori există o ambiguitate a rolului. În astfel de situații, angajații tind să își perceapă singuri rolurile, în cea mai bună măsură a abilității lor.
-
Roluri neclare
Claritatea rolului presupune, prin urmare, o importanță mai mare în organizații. Angajații de la locul de muncă ar trebui să aibă o claritate completă cu privire la rolurile lor. Se observă adesea că departamentul de resurse umane se bazează pe o categorie de angajare și aduce rareori o claritate totală asupra rolului pe care trebuie să-l îndeplinească un individ, în special cu candidații la nivel de juniori și de nivel mediu. Drept urmare, majoritatea candidaților care se înscriu la acest nivel sunt adesea într-o stare de confuzie. De asemenea, în cadrul unui departament, majoritatea angajaților care lucrează împreună pot avea roluri suprapuse. Drept urmare, departamentul nu este capabil să livreze bunurile, deoarece rolurile angajaților se suprapun adesea. Organizațiile trebuie să aibă dosare de rol bine definite pentru fiecare poziție sau cel puțin pentru rolurile cheie din organizație. Acest lucru, atunci când este împărțit cu echipa de achiziție de talente, permite recrutarea și selecția eficientă.
-
Obiective nedefinite
În mod similar, percepția poate juca rău dacă obiectivele persoanelor / echipei nu sunt definite. Nu numai că va afecta ciclul evaluării, dar va contribui, în mare măsură, la clarificarea acestora. Adesea se observă în organizații, obiectivele nu sunt stabilite pentru o mare parte a anului sau, în unele cazuri, obiectivele nu sunt deloc definite, lăsând totul la înțelegerea angajaților. Drept urmare, angajații tind să își asume obiective moi și confortabile, majoritatea putând fi suprapuse într-un departament sau o funcție. Într-un astfel de caz, nu există niciun criteriu de măsurare, iar supraveghetorii măsoară obiectivele la sfârșitul perioadei prevăzute în funcție de propria percepție. Prin urmare, aducerea clarității obiectivelor este imperativă pentru organizații.
-
Proceduri depatmentale definite bolnav
Se observă, de asemenea, că procedurile departamentale nu sunt definite sau sunt definite greșit. Aceasta conduce la percepții diferite de către angajații departamentului în realizarea unei anumite sarcini / activități care nu trebuie să fie neapărat corecte. Dacă este incorectă, atunci poate avea un efect dăunător asupra activității departamentale și, în consecință, creșterea organizației ar fi de asemenea afectată.
-
Politici de resurse umane slab elaborate
De asemenea, imaginați-vă un scenariu în care politicile de resurse umane elaborate de departament sunt slab elaborate și, prin urmare, ar putea duce la percepția incorectă a angajaților. Departamentul de resurse umane trebuie să se asigure că politicile, pe lângă faptul că sunt prietenoase cu angajații, trebuie, de asemenea, redactate corect la ultimul cuvânt și într-o manieră lucidă. Altfel, este posibil să nu fie interpretat corect, în special la nivelurile inferioare dintr-o ierarhie organizațională.
De exemplu, luați în considerare un scenariu în care politicile de resurse umane au fost elaborate, fără a evalua măcar consecințele. Redactarea slabă a politicilor ar putea duce la interpretarea greșită a angajaților. Prin urmare, în majoritatea organizațiilor care sunt cadre profesionale, conducerea resurselor umane înainte de derularea politicilor, le renunță, în general, cu alți șefi de departament sau funcționali. Acest lucru este realizat în esență pentru a înțelege diverse puncte de vedere sau interpretări ale altor capete care pot fi trecute cu vederea sau ignorate inadvertent din cauza prejudecății. O corecție rapidă, prin urmare, poate salva organizația de asemenea situații neplăcute și poate ajuta la obținerea unui punct de vedere comun al angajaților. În comparație cu politicile funcționale, politicile de resurse umane au o miză mai mare și trebuie exprimate cu o atenție extremă. Efectul unor astfel de politici este la nivelul întregii companii.
Concluzie
Percepția incorectă a angajaților ar putea astfel să îi afecteze pe angajați și, în consecință, organizația într-un fel mai mult de un fel. Organizațiile de astăzi iau măsuri enorme pentru a se asigura că angajații încadrează percepția corectă, pentru a nu putea fi în detrimentul organizației. Pentru aceasta, organizațiile ar trebui să asigure o selecție atentă a angajaților la nivel managerial, deoarece se dovedesc adesea a fi schimbători de jocuri. O atitudine negativă a managerului se poate dovedi a fi destul de costisitoare pentru organizație. Abilitățile de comunicare eficiente au o importanță crucială a percepției la locul de muncă.
Managerii, astăzi trebuie să înțeleagă succesul organizațional pot urma doar dacă percepțiile angajaților sunt bine înțelese și abordate. Această adresare poate implica și corectarea percepțiilor. Dacă angajații au o percepție favorabilă asupra muncii lor, probabilitatea de succes organizațional este mare. Prin urmare, menținerea angajaților s-ar reduce, de asemenea, și nu va mai fi o provocare. Acest lucru subliniază în mod clar importanța percepției la locul de muncă și atestă faptul că poate crea sau rupe o organizație.
Cursuri conexe: -
Combaterea stresului la locul de muncă
Managementul stresului la locul de muncă