Instrumente de gestionare a performanței angajaților
Monitorizarea performanței angajaților lor este una dintre cele mai importante sarcini ale managementului într-o organizație. Ori de câte ori se formează o companie nouă, managementul complet decide un set de parametri care devin reperul unui angajat care lucrează în organizația respectivă. Acești parametri diferă în funcție de muncă, de o sarcină zilnică dată și de persoana care își supraveghează munca. Fiecare angajat are dreptul să atingă această țintă indiferent de situație.
Gestionarea performanței unui angajat sau a unei echipe este o sarcină cuprinzătoare care ar trebui să fie flexibilă. Cheia este să știți cât de bine și eficient a lucrat un angajat pe tot parcursul anului. Este posibil ca performanța lor să nu fie mai mare decât ceea ce așteaptă managementul, dar ar trebui să fie egală și eficientă. Când spunem eficient, ne referim la contribuția pe care angajații au avut-o anul trecut la creșterea organizației. De exemplu, un angajat poate fi punctual, muncitor sau poate avea o relație profesională bună cu managerii și cu ceilalți membri ai echipei, cu toate acestea, este mai important să ne dăm seama că a fost un bun contribuitor la creșterea companiei? A făcut ceva în plus sau nu a reușit sau chiar și-a atins toate țintele și a fost un jucător de echipă bun? Deși contorizarea performanțelor unui angajat se bazează întotdeauna pe datele grele, dar este foarte important să se facă flexibil, având în vedere alte calități. De exemplu, a fi jucător de echipă și a motivația pentru alții este la fel de important ca a fi un muncitor inteligent. Unul trebuie să-și aplice abilitățile atât de soft cât și de greu pe locul de muncă, de aceea decizia de performanță a unui angajat nu trebuie să se bazeze doar pe date tari. Și de aici apar instrumentele cheie de performanță pentru a oferi o decizie corectă cu privire la performanță.
Cursuri recomandate
- Instruire online de certificare în cadrul examenului PRINCE2
- Cursuri de analize pentru clienți
- Training pentru analize de marketing
Tipuri de instrumente de gestionare a performanței -
Indiferent dacă este non-comercial (non-profit) sau comercial, fiecare companie preferă să monitorizeze performanțele angajaților lor săptămânal, lunar sau anual sau unele dintre ele gestionează și monitorizează chiar zilnic (depinde de natura muncii). Cred că este un lucru bun, dacă cineva își depune toate eforturile pentru a finaliza sarcina, atunci organizația ar trebui să beneficieze de aceeași proporție. Există unele instrumente foarte utile de performanță disponibile pentru a ușura activitatea conducerii organizației, la fel de benefică și pentru angajați. Sunt-
- indicatori de performanta
- Evaluări de performanță
- Managementul Lean
- Tabloul de bord de management
- Declarații privind misiunea și viziunea
Acestea sunt primele cinci instrumente de management utilizate pe scară largă de multe organizații cu succes. Fiecare instrument are propriile specificații, beneficii și defecte. Este foarte important să înțelegem natura contribuției pe care un angajator o așteaptă de la angajații săi să ridice instrumentele adecvate de management al performanței pentru a măsura, gestiona și monitoriza performanța unui angajat.
# 1 - Indicatori cheie de performanță -
Cu o rată de utilizare de aproximativ 75%, Indicatorul cheie de performanță, cunoscut și sub denumirea de KPI, este unul dintre instrumentele de top de performanță de management. Indicatorul cheie de performanță este o metrică cuantificabilă care se aplică atât la nivel organizațional, cât și individual. La nivel organizațional, măsoară cât de eficient își atinge obiectivele unei organizații.
Gândiți-vă la o situație de calcul a indicatorilor cheie de performanță ai unei organizații. De exemplu, dacă includeți furnizarea de servicii pentru clienți superiori, KPI vă va spune numărul de clienți care au rămas nesatisfăcuți de servicii săptămâna trecută. Astfel poți calcula raportul dintre clienții fericiți. Cu toate acestea, având în vedere defectele KPI, în cazul în care numărul de clienți care s-au plâns cu privire la serviciul dvs. este foarte mic sau sub cel normal, nu puteți presupune întotdeauna că furnizați un serviciu minunat. Poate însemna, de asemenea, că nu sunteți bine accesibil pentru toți clienții nemulțumiți.
Un indicator cheie de performanță pentru un angajat este direct legat de strategia organizațională. Îți monitorizează performanța la nivel de echipă, nivel de departament și organizație. În plus, KPI-urile includ viziunea organizațională, obiectivele, KPI-ul organizațional general și obiectivele. Se asigură că munca fiecărui angajat este aliniată și organizată spre succesul organizației.
În primul rând, valoarea KPI este aceea de a permite performanța durabilă bazată pe date și o mai bună luare a deciziilor. Ce date aveți de gând să monitorizați performanța angajatului dvs. și ce puncte și rezultate pe care doriți să le obțină angajații dvs. depind complet de dvs.? Întrebați-vă, ce calități doriți la un angajat pentru dezvoltarea organizației dvs. Apoi, un tablou de bord echilibrat vă va spune cât de bine își fac angajații.
# 2 - Evaluarea performanței -
Un sondaj recent recent asupra a peste 3000 de organizații indică faptul că evaluarea performanței este al doilea instrument de gestionare a performanței cel mai frecvent utilizat. Cu un procent de 60% din utilizare, Evaluarea performanței este unul dintre primele cinci instrumente de gestionare a performanței. Aceste instrumente de gestionare a performanței sunt flexibile cu parametrii și zona de performanță, de asemenea, evaluat ca unul dintre cele mai structurate și formale instrumente. Instrumentul de management al evaluării performanței s-a dovedit a fi un instrument excelent de management al performanței pentru alinierea obiectivelor organizaționale cu obiective individuale.
Managementul evaluării performanței are atât de mult de oferit conducerii pentru a monitoriza performanța. Îi ajută pe manageri să alunge angajații care merită promovare și să încadreze programe de instruire pentru angajații mai puțin calificați. De asemenea, angajații și angajatorul ajung să comunice între ei, care ajută la înțelegerea abilităților și meritelor celuilalt îmbunătățesc, de asemenea, legătura profesională între cei doi. Cu toate acestea, uneori, o întâlnire proastă în timpul evaluării poate strica legătura dintre ele pe care au avut-o în ultimul an (sau poate mai mult). Acest lucru va afecta cumva direct sau indirect performanța lor în viitor.
# 3 - Lean Management -
Managementul Lean se referă la instrumentul de management care încearcă să elimine și să piardă timpul și să creeze mai multă valoare și servicii pentru clienți cu mai puține resurse. Acest instrument de management al performanței monitorizează și identifică fiecare pas pentru a afla ce departament sau pas nu este util și productiv pentru organizație, care poate fi eliminat ulterior. Față de sondajele din anul precedent, acest instrument de management al performanței își extinde treptat utilizatorii în cadrul organizațiilor. Managementul Lean este un instrument simplu și simplu, care se concentrează pe ceea ce este important, productiv, valoros și comparativ mai puțin costisitor și cum se poate îmbunătăți acest lucru. De asemenea, ceea ce nu este productiv și benefic poate fi eliminat din proces pentru a evita orice deșeuri.
Multe organizații consideră că managementul Lean este util numai firmelor producătoare; cu toate acestea, acest instrument de management al performanței poate fi aplicat oricărei afaceri pentru managementul angajaților cu un set adecvat de parametri. Este un proces de implementare a etapelor benefice și productive către creșterea unei organizații, dar acesta este un proces pe termen lung și repetitiv, care realizează modificări mici, dar incrementale.
# 4 - Tabloul de bord de management -
Tabloul de bord de management este unul dintre instrumentele de management de performanță de top utilizate pe scară largă de organizațiile din zilele noastre. Lucrul cheie sau, în cazul său, putem specializa acest instrument de gestionare, este acela că compilează toate informațiile de performanță împreună. Fie productivitate zilnică, timp de lucru suplimentar sau orice altceva specific, toate se află sub un singur acoperiș. Prezentarea informațiilor de performanță este adesea în grafice sau diagrame. Este în principal un proces de dezvoltare de zi cu zi. Una dintre cele mai bune calități ale acestui instrument de management al performanței este, tabloul de bord al unui angajat poate fi văzut oriunde, ceea ce face ușor monitorizarea activităților angajaților. Este ușor de utilizat și de interfață de utilizator în timp real. Totuși, asta arată doar performanța operațională și nu cea strategică. Are propriile sale limitări, iar angajatorii trebuie să înțeleagă toate acestea pentru a evita orice greșeală în timp ce măsoară performanțele angajaților săi.
# 5 - Declarații privind misiunea și viziunea -
Cu o utilizare de aproximativ 50%, instrumentul de gestionare a declarațiilor Mission and Vision este
unul dintre cele mai utilizate instrumente de gestionare a performanței. Utilizarea acestui instrument de management este recomandată de asemenea de mulți datorită scopului său imperativ. Instrumentele de management al performanței misiunii și a viziunii asigură că strategiile operaționale, individuale și nivelul de performanță sunt aceleași. Amândoi ar trebui să fie pe aceeași pagină. Misiunea descrie scopul unei organizații și existența care motivează membrii echipei.
Adesea, declarațiile despre misiune și viziune pot fi înțelese greșit de mulți, dar nu de fiecare dată. Este foarte important ca toți angajații să înțeleagă misiunea, astfel încât acțiunile lor să poată duce la creșterea organizației. De exemplu, misiunea Google este de a „organiza informațiile lumii și a face accesibil și util pentru toată lumea”. Declarațiile de viziune ale unei organizații ar trebui să fie inspirate și clare. De exemplu, faimoasa viziune a lui John F. Kennedy; „Vom pune un om pe lună și îl vom readuce în siguranță până la sfârșitul deceniului”. Fără îndoială, această viziune este inspirată, clară și crocantă.
Instrument de gestionare a performanței flux de lucru -
Cum a funcționat acest proces complet de management al performanței? Ei bine, putem separa acest lucru în trei pași importanți pentru o mai bună înțelegere. Aici sunt ei-
- Planificarea muncii și revizuirea performanței și productivității
- Dezvoltarea obiectivelor
- Feedback și dezvoltarea titlului postului
Planificarea muncii și revizuirea performanței și productivității -
Pentru o înțelegere rapidă a acestui proces, permiteți-mi să o explic în acest fel - Procesul începe prin revizuirea activității efectuate de un angajat primar. Managerii sau supraveghetorul examinează munca prestată de angajat în ultimul an sau lună (în funcție de sesiune) și măsoară asta pe mai mulți parametri care definesc cât de util este acel angajat pentru companie și cum / ce face ea pentru un an trecut să contribuie la creșterea unei organizații. Observarea performanței este realizată în mare măsură de către managerul sau supervizorul imediat.
Dezvoltarea obiectivelor -
Următoarea vine ca o dezvoltare a obiectivului de performanță, care indică modul în care obiectivele individului și eforturile zilnice pot fi legate direct de obiectivele primare ale unei companii. Acest pas constă în asigurarea alinierii lor (atât organizaționale, cât și individuale). Acest pas se referă la dezvoltarea de strategii organizaționale, criterii, misiune și viziune, precum și asigurarea eficienței fiecărui software de management al performanței.
Feedback și dezvoltarea titlului postului -
Etapa concluzivă prezintă pașii necesari pentru dezvoltarea responsabilităților și abilităților de muncă ale angajaților. Managementul decide deseori să dezvolte noi programe de instruire, precum și politici pentru îmbunătățirea companiei.
Percepțiile comune ale instrumentelor de gestionare a performanței -
Dr. W. Edwards Deming a afirmat că „ nu există nicio modalitate de a face astfel de„ aprecieri ”valabile statistic. Cu excepția cazului în care angajații consideră că procesul de evaluare este corect, echitabil și cu o mare parte din subiectivitate eliminată, este de obicei un instrument slab pentru motivarea performanței - dar poate fi un de-motivator extrem de puternic ” .
Guruul de management Kent D Miller consideră că „ organizațiile trebuie să gândească în termeni de recompense totale și nu doar de recompense financiare, dacă vor spori implicarea angajaților, angajamentul, satisfacția în muncă și performanța ”.
Software-ul de management al performanței este un proces continuu. Este repetitiv, consistent și s-a dovedit a fi instrumente foarte benefice atât pentru organizație, cât și pentru angajați. Când monitorizează modul în care funcționează și cât de benefici sunt pașii lor în creșterea unei organizații, ei devin mai inspirați, dar și dedicați producției lor. Cu toate acestea, multe organizații de astăzi nu cred să aprecieze un angajat pe baza valorilor și numerelor statistice. Un parametru inutil poate afecta scorul lor general. Un lucru bun despre acest proces este că două niveluri ale unei organizații își împărtășesc opiniile între ele.
Alături de a permite angajaților să știe cum lucrează, este important, de asemenea, ca conducerea să știe cum se simt angajații lor despre munca lor, de aceea activitățile rapide, precum sondajele de angajare ale angajaților, sesiuni individuale și feedback-urile echipei sunt la fel de semnificative. și ar trebui să facă parte din software-ul anual de gestionare a performanței. Astfel, atât angajații, cât și angajatorii vor cunoaște domeniul lor de îmbunătățire și, fără îndoială, aceste activități își vor duce legătura profesională la nivelul următor.
Articole recomandate
Acesta a fost un ghid pentru instrumentele de management al performanței este un proces continuu. Este repetitiv, consistent și s-a dovedit a fi instrumente foarte benefice pentru organizație și angajați. Acestea sunt următoarele link-uri externe legate de instrumentele de gestionare a performanței.
- Abilități tari față de soft competențe - Care este cel mai bun?
- Instrument de raportare a managementului de proiect
- 5 Caracteristică importantă pentru feedback-ul privind performanța la locul de muncă
- Testarea performanței web
- Lucruri importante despre marketing Analytics pentru manechine