Termenii „evaluare a performanței” și „managementul performanței” sunt adesea folosiți în mod sinonim. Dar sunt diferite. Managementul performanței este o abordare continuă, cuprinzătoare și flexibilă pentru gestionarea echipelor, organizațiilor și persoanelor, care implică dialogurile maxime posibile între părțile implicate. Evaluarea performanței, pe de altă parte, este o abordare mai limitată, care presupune efectuarea de evaluări de sus în jos pentru a evalua performanța juniorilor lor la reuniunile anuale de evaluare. Stabilește standarde și evaluează performanțele trecute pe baza acestor standarde, în timp ce managementul performanței își propune să gestioneze performanța în timp real pentru a se asigura că producția atinge nivelurile dorite.

Managementul performanței și infografie de evaluare a performanței

Managementul performanței și evaluarea performanței sunt două metode de evaluare a angajaților. Deși evaluarea este metoda tradițională în această privință, concurența sporită în economie a obligat mai multe organizații să se schimbe de la reactiv la proactiv pentru creșterea productivității și creșterea performanței organizaționale.

Companiile de astăzi sunt supuse unei transformări mari pentru a face față nevoilor în schimbare din mediul de afaceri. Ei excelează în afacerile lor, construind capacități adaptive pentru a gestiona proactiv schimbarea. Sistemele tradiționale de evaluare nu au putut satisface cerințele scenariului în schimbare, deoarece au fost utilizate în mare măsură ca mecanism de evaluare a angajaților, unde managerii au fost deseori obligați să ia judecăți subiective cu privire la comportamentul și performanța angajaților în raport cu standardele prestabilite.

Obiectivul cheie al unui sistem de evaluare a performanței este exercitarea controlului asupra activităților angajaților prin acțiuni disciplinare și gestionarea promoțiilor și recompenselor. Supraveghetorii trebuie să evalueze angajații pe anumiți parametri, variind pe o scară între nesatisfăcător și performanță remarcabilă. Dar aceste evaluări sunt adesea predispuse la erori precum efectul halo, părtinirea, tendința centrală și altele.

Evaluările de performanță erau o dată pe an o activitate anuală pentru a măsura nivelul de îndeplinire a unui angajat sau a unei persoane fizice. Sistemul, așa cum s-a spus deja, a fost implementat în cea mai mare parte de sus în jos, unde supraveghetorii au avut un rol cheie pentru a judeca performanța angajaților fără a solicita implicarea lor activă. Evaluările au fost în mare măsură discreditate, deoarece se concentrau mai ales pe defectele și incapacitățile angajaților din anul trecut sau așteaptă cu nerăbdare să identifice nevoile de dezvoltare ale personalului și să le îmbunătățească. În mod tradițional, evaluările de performanță au fost efectuate în mod birocratic și au suferit de corupție și întârzieri inutile. Evaluările erau de obicei concentrate și funcționau autonom, fără niciun efect asupra viziunii sau obiectivului general al organizației.

Efectele secundare ale sistemelor de evaluare a performanței au generat mult scepticism în rândul managerilor și angajaților ori de câte ori managerul de resurse umane (HR) l-a început.

Organizațiile, în circumstanțele actuale, și-au schimbat atenția către managementul performanței din evaluarea performanței, ca urmare a globalizării afacerilor și internaționalizării activităților de resurse umane. Funcțiile managerului de resurse umane au devenit astăzi mult mai complicate din cauza centrării accentului pe managementul talentelor prin implementarea de programe de dezvoltare care îmbunătățesc competențele angajaților.

Managementul performanței se concentrează mai mult pe comportamente monitorizate și pe rezultate concrete care se bazează pe obiective inteligente stabilite anterior. Adoptarea tehnicilor precum managementul prin obiective (MBO) este stabilită din punct de vedere al faptelor și cifrelor. Superiorul joacă rolul unui facilitator sau antrenor în întregul proces. Obiectivele sunt decise reciproc la începutul sezonului de performanță, care servește drept standard pentru evaluare. În această metodă, personalul companiei oferă feedback cu privire la contribuția respectivă prin completarea unui formular de evaluare.

Managementul performanței este un termen mult mai larg în comparație cu evaluarea performanței, deoarece tratează o serie de activități de care acesta din urmă nu este niciodată preocupat. Este un sistem strategic și o abordare integrată care își propune să construiască organizații de succes prin falsificarea echipelor de înaltă performanță și îmbunătățirea performanțelor indivizilor. Procesul este declanșat atunci când compania definește un loc de muncă. Gestionarea performanței pune accentul pe planificarea frontend-urilor, mai degrabă decât pe retrospectiv - spre deosebire de evaluări - și se concentrează pe dialogul continuu, în loc de evaluări și documente de evaluare. Managementul performanței este, așadar, un proces continuu.

Cursuri recomandate

  • Pachet de instruire SEO Analytics
  • Curs online de marketing digital gratuit
  • Curs de certificare în PMI Scheduling Professional

domeniu

Diferența cheie între managementul performanței și evaluarea performanței constă în domeniul de execuție. Ambele implică stabilirea țintelor de performanță, revizuirea dacă au fost realizate sau nu și pregătirea unor modalități pentru a permite angajaților să le îndeplinească. De asemenea, ambele sisteme stabilesc așteptări clare cu privire la ceea ce se așteaptă de la un anumit angajat, stabilesc linii directoare clare cu privire la performanța de succes a unui loc de muncă și se străduiesc să identifice barierele pentru o performanță eficientă.

Evaluarea performanței este însă o funcție reactivă și limitată, care evaluează performanțele anterioare, de obicei de două ori sau o dată pe an. Este o activitate distinctă a personalului care nu interferează cu munca zilnică a unui angajat.

Gestionarea performanței, așa cum s-a spus deja, este un mecanism proactiv permanent pentru gestionarea performanței personalului și, de asemenea, pentru a se asigura că angajatul atinge ținta stabilită în timp real, fără nicio revizuire sau acțiune corectivă în viitor. Este o activitate de linie care rămâne înrădăcinată în munca zilnică a unui angajat.

În mai multe organizații, evaluarea performanței devine adesea o parte a sistemului general de management al performanței. Are loc la un interval periodic și constituie baza pentru a lua măsuri corective și pentru a atribui alte ținte.

Abordare

În managementul performanței, supraveghetorul sau managerul preia rolul de mentor sau antrenor, în timp ce în evaluare, supraveghetorul acționează ca judecător.

Unele sisteme de evaluare a performanței, cum ar fi MBO, permit stabilirea unor ținte comune de către angajat și supervizor. Aceasta implică recenzii frecvente și, prin urmare, apare adesea similar cu managementul performanței. Dar aceste metode adesea se încadrează în monitorizarea obiectivelor și administrarea în timp real oferite de managementul performanței.

Metodologie

Sistemele de evaluare a performanței sunt mai structurate și mai formale. Deși majoritatea permit personalizarea domeniilor cheie de performanță sau a ceea ce cuprinde performanța bazată pe angajat, sistemul rămâne totuși rigid cu anumiți parametri și proceduri de rating stabilite la fel de obligatoriu pentru toți angajații.

În comparație, managementul performanței este o metodă mai flexibilă și mai casual pentru a evalua performanța personalului. La fel ca evaluarea, managementul performanței stabilește orientări cu privire la ceea ce ar trebui să constituie performanțe optime. Dar, datorită faptului că aplicația este în timp real, aceasta oferă o relaxare considerabilă sau o posibilitate de schimbare a acestor orientări, în funcție de circumstanțe și situația particulară a locului de muncă.

Managementul performanței poate rămâne personalizat pentru activitatea efectivă a fiecărui angajat. Însă evaluarea performanței este în mare măsură standardizată, în funcție de desemnarea angajatului sau, în cel mai bun caz, de descrierea postului, mai degrabă decât de cerințele reale de muncă ale individului.

Merite și demersuri

Comparând managementul performanței cu evaluarea, ambele conduc la o productivitate organizațională sporită. Dar primul oferă schimbări în timp real pentru creșterea producției. Monitorizarea în timp real și luarea de măsuri corective în managementul performanței ajută la o mai bună producție a angajaților, comparativ cu sistemul de evaluare convențional.

Managementul performanței permite conectarea performanței la obiective organizaționale atât pe termen scurt cât și pe termen lung. De exemplu, dacă compania are o țintă pe termen scurt pentru creșterea marjelor de profit cu 10% într-un anumit trimestru, o astfel de legătură va veni doar în evaluarea anului următor. Este, de fapt, poate să nu vină deloc.

În cele mai multe cazuri, angajații primesc bonusuri și recenzii favorabile, chiar dacă organizația nu își atinge obiectivele pe termen scurt.

  • Managementul performanței, care se concentrează pe rezultatul real și pe performanța pe muncă, favorizează munca în echipă. Majoritatea sistemelor de evaluare a performanței vizează realizarea individuală și se concentrează pe rezultate în loc de metode, promovând personalul pentru a pune obiective individuale peste obiectivele echipei.
  • Managementul performanței ajută la implementarea cu succes a inițiativelor precum managementul calității totale.
  • Managementul performanței elimină prejudecata raterului, ceea ce reprezintă un dezavantaj major al unui sistem de evaluare a performanței. În aceasta din urmă, viitorul angajatului depinde nu numai de performanță, ci și de bunăvoința supervizorului.
  • Managementul performanței este preocupat de performanța efectivă și nu de înregistrările performanței anterioare. Prin urmare, elimină distorsiunile din evaluare care ar fi putut ajuta la îndeplinirea mai bună a muncii în situații speciale, împiedicând performanța.
  • Managementul performanței elimină, de asemenea, stresul pe care riscul îl obține din evaluările viitoare.
  • Gestionarea performanței se concentrează pe cele mai relevante și imediate preocupări, în timp ce evaluarea obligă să analizeze trecutul, care în multe cazuri rămâne irelevant și îndepărtează timpul de preocupările mai presante.

Rezultate comune ale evaluării performanței

Multe cercetări recente sugerează că evaluările anuale ale performanței sunt privite ca un proces dificil atât de angajați cât și de manageri. Obiectivele, de obicei, nu sunt stabilite în evaluări. Intenția CEO și a angajaților diferă în cea mai mare parte. Rezultatele tipice sunt următoarele.

  • Încărcată emoțional : evaluările implică un nivel ridicat de stres atât pentru angajați cât și pentru managerii lor. Ambii sunt conștienți că vor fi judecați pe baza rezultatului evaluării, care este de obicei distructiv decât constructiv. Motivul este lipsa unor obiective sau măsuri predefinite și revizuirea angajaților nu este ghidată de niciun criteriu de evaluare. Viitorul angajatului este adesea în miză, ceea ce duce la stres ridicat.
  • Înțelegere slabă a așteptărilor : atât managerul, cât și angajatul intră în discuții cu un nivel scăzut de încredere dacă evaluarea este slab comunicată. Discuția este dominată de conținutul angajaților în loc de ceea ce are nevoie managerul în anul următor. În plus, atât managerul, cât și personalul le este greu să reamintească ce s-a întâmplat în anul trecut.
  • Moment neperformant : Evaluarea anuală este de obicei executată câteva zile în cadrul aniversării angajatului angajatului în companie. În acest fel, doar jumătate din personal poate fi aliniat la obiectivele companiei în acest fel, presupunând că există o distribuție uniformă a datelor de începere a postului între personal. Cu majoritatea aprecierilor care nu sunt automatizate, există raportări slabe și vizibilitate scăzută a celor care au făcut-o și cine nu și-a făcut treaba.
  • Oportunități de dezvoltare slabe : Majoritatea evaluărilor nu au o evaluare a competențelor sau un plan de dezvoltare activ pe care atât managerul, cât și angajatul au convenit. Angajații pot fi deziluzionați și pot părăsi compania dacă nu pot vedea nicio perspectivă de dezvoltare.

Rezultate comune ale managementului performanței

Când sunt implementate corect cu obiectivele specifice legate de planurile operaționale și strategice, performanța organizațională poate crește dramatic. Unele dintre celelalte rezultate sunt următoarele.

  • Comunicare îmbunătățită : managerul și angajatul comunică mai des și sunt de acord asupra obiectivelor schimbate pentru a se potrivi cu prioritățile și condițiile actuale. Acesta este un proces de colaborare și incluziv care asigură contribuțiile angajaților.
  • Toată lumea cunoaște reguli : Un sistem de management al performanței eficient comunicat și bine structurat permite atât managerului, cât și angajatului să aibă un nivel de încredere mai bun din cauza „regulilor” care stabilesc clar ceea ce este evaluat. Ambele părți pot crea o discuție în cunoștință de cauză și se concentrează pentru a atinge atât obiectivele de afaceri cât și cele personale.
  • Reduce stresul : revizuirile privind managementul performanței au loc mai des, unde centrele de discuții rotunjesc performanța obiectivelor, în loc să fie dominate de nevoile angajatorilor. Atât managerul, cât și angajatul pot obține rezultate mai bune. O discuție încărcată emoțional tinde să fie deplasată de discuția axată pe afaceri pentru a atinge rezultatele obiective.
  • Evaluări relevante : Recenziile frecvente duc la modificarea și ajustarea care se potrivește condițiilor de afaceri în schimbare. Crește probabilitatea ca obiectivele să își păstreze relevanța pe durata funcției. De asemenea, zonele neperformante primesc mai multă atenție și concentrare, iar problemele pot fi abordate rapid.
  • Învățarea și dezvoltarea angajaților : Majoritatea sistemelor de management al performanței impun angajaților și managerilor să se angajeze într-un plan de dezvoltare. Angajații suferă de o dezvoltare personală reală și se angajează mai mult cu compania. Ei capătă un sentiment de apartenență la organizație. Majoritatea sistemelor oferă un raport grafic de conformitate. Astfel, stabilirea planurilor și obiectivelor de dezvoltare pentru angajați nu poate fi ignorată.

Cuvinte finale

Fiecare organizație are propria structură și cultură. Mai mult, fiecare industrie este situată într-o locație geografică diferită și are propriul său mediu. Deci, este puțin probabil să existe un sistem perfect care să se potrivească tuturor. Experții în resurse umane consideră că vor exista preocupări cu privire la evaluările de performanță sau la sistemul de management al performanței, deoarece se bazează pe un acord reciproc de valoare adăugată între management și angajat. Relația dintre cei doi nu este niciodată constantă. De exemplu, dezvoltarea versus recompense, este un motiv de îngrijorare.

În cuvintele guru-ului de conducere Kent D Miller, „Organizațiile trebuie să gândească în termeni de recompense totale și nu doar de recompense financiare, dacă vor spori implicarea, angajamentul, satisfacția angajaților și performanța angajaților”.

Articole recomandate

Iată câteva articole care vă vor ajuta să obțineți mai multe detalii despre Management vs Evaluare, așa că treceți doar prin link.

  1. 5 cele mai bune instrumente utile de gestionare a performanței angajaților
  2. Top 5 tipuri de instrumente de raportare a managementului de proiect
  3. 10 Moduri importante de a comunica ideile în mod eficient
  4. Cum să aplici teorii de management la locul de muncă

Categorie:

Dezvoltarea antreprenorială