Totul despre recrutare și achiziția de talente
Recrutare și achiziție de talente - Există o diferență fundamentală între Recrutarea și achiziția de talente. Însă faptul că acești doi termeni de recrutare și de achiziție a talentului adesea se amestecă, probabil este foarte bun pentru a explica de ce multe companii suferă astăzi de deficiență acută de talent.
Articolul despre Recrutarea și achiziția talentelor este structurat după cum urmează: -
- Recrutare și infografie de achiziție de talente
- Deci care este diferența dintre Recrutarea și achiziția de talente?
- Diferența dintre cele două Recrutare și Achiziția Talentului
- La nivel micro
- 6 elemente strategice cheie ale achiziției de talente.
- Cuvinte finale pentru a ști despre Recrutare vs achiziție de talente
Deci, care este diferența dintre recrutare și achiziție de talente?
Recrutarea este o componentă a achiziției de talente; acolo unde există o nevoie relevantă de a ocupa un post vacant. De obicei, este un răspuns de genunchi când pierzi un membru al personalului tău, care declanșează un sistem care să înlocuiască persoana care tocmai a părăsit organizația.
Achiziția de talente, pe de altă parte, este o strategie pe termen lung pentru a identifica nevoile viitoare ale afacerilor și pentru a construi un bazin de talente pentru viitor.
Aceasta ar putea include poziții care nu există acum, dar folosind experiența industriei și analiza predictivă, achiziționarea de talente viitoare pentru afacere poate fi planificată. Candidații potențiali pot fi identificați înainte să apară nevoia.
Profesioniștii în achiziția de talente sunt un set de persoane, calificate atât în tehnici de recrutare standard, cât și în practici de branding de angajare și angajare corporativă strategică.
Cursuri recomandate
- Instruire online privind managementul părților interesate
- Gestionați instruirea online de integrare a proiectelor
- Curs de certificare online în managementul părților interesate
Acesta din urmă include analitice și metrici pentru a lua decizii de recrutare mai bune și pentru a îmbunătăți și a pregăti viitorul forței de muncă.
Achiziția de talente, ca funcție, este astăzi strâns aliniată la relațiile publice, marketing și managementul resurselor umane (HR). Achiziția de talente eficientă necesită un mesaj corporativ bine gândit care se învârte în jurul dezvoltării și angajării talentelor.
Prin urmare, nu numai că include achiziția de talente, ci explică și abordarea corporativă a dezvoltării angajaților.
Dacă recrutarea este componenta unei politici stabilite de achiziție de talente, la fel este și ultima parte a unei strategii de gestionare mai extinse, care include angajarea angajaților, managementul carierei și învățarea și dezvoltarea, printre altele.
Un sondaj global recent realizat de Universitatea Halogen și Cranfield, a dezvăluit șocant că mai puțin de 50% din companii au avut vreo strategie de management al talentului.
Alți 29% dintre respondenți au spus, deși au avut o strategie, în mare parte aceasta nu funcționează. Dar peste o treime dintre respondenți au spus că sunt interesați să pună în aplicare o strategie de gestionare a talentelor în următorii ani. Dar este prea târziu?
Concluziile sondajului diferit par să sugereze că, în cazul în care companiile nu iau nicio acțiune imediată, personalul performant este probabil să plece prompt din cauza frustrării cauzate de lipsa de oportunități, de formare și de avansare.
În locul unei politici bine definite de gestionare a talentelor, va exista o perturbare a serviciului și a performanței clienților. Compania însăși se va lupta pentru reînnoirea unei forțe de muncă epuizate cu o bancă de talente superficiale.
Accenture este un exemplu excelent de a pune în aplicare un sistem eficient de gestionare a talentelor. Compania a primit premiul „Personnel Today Award for Innovation in Recruitment” în 2014 pentru dublarea angajărilor sale, în urma introducerii unei noi tehnologii.
Compania, în 2013, a declanșat un program de schimbare majoră care a schimbat structura organizației. A dus la recrutarea pentru posturi care nu existau înainte, de exemplu, programatori cloud, consultanți de date mari și profesioniști similari.
Accentura necesară pentru a bate competiția în domeniul talentului digital foarte căutat. Acesta a adoptat o nouă strategie vizionară nouă pentru a ajunge la persoane talentate, pe care le-au căutat și le-au comunicat prin intermediul platformelor și tehnologiei pe care acești profesioniști o foloseau în fiecare zi, adică Facebook, Twitter, controloare Xbox, iPads etc. Accenture vorbea în limba candidaților, s-au logodit cu ei și au atins piscina de talent pe care și-o dorea.
În cele din urmă, compania a încheiat angajarea a 42 din 400 de persoane care au participat la aceste evenimente speciale, adică un raport mai mare comparativ cu modelul CV-la-angajare).
Unui din șase candidați a primit o scrisoare de numire, în loc de una din 20 în trecut. Acesta dublează numărul de angajări față de anul precedent.
EON - al doilea din aceeași categorie - a trebuit să convingă o generație cu totul nouă de absolvenți să ia în considerare să lucreze pentru companie pe o piață extrem de competitivă.
Compania știa că trebuie să ofere ceva unic pentru a ieși în evidență și a atrage talente. Unele dintre strategiile adoptate au inclus invitația candidaților în „sala viitorului” - într-o experiență imersivă în care elevii și-au jucat rolul pentru a schimba alimentarea în bine.
EON a venit cu o strategie mediatică susținută care a vizat consiliile de muncă și publicațiile studenților. Site-ul de recrutare a absolvenților companiei a fost reproiectat pentru a realinia totul cu conceptul de bază, inclusiv videoclipuri de la aporturile absolvenților actuali.
Rezultatele EON au fost impresionante. Compania a atras încă 1500 de solicitanți în trei luni, comparativ cu ceea ce a obținut campania anterioară în șase luni.
Toate cele 45 de posturi de absolvent au fost ocupate și mai multe au fost recrutate în alte roluri. EON a reiterat Times Top 100 Patronat absolvent.
Companiile, în aceste perioade grele de lipsă de talent, trebuie să adopte atât strategii pe termen scurt cât și pe termen lung pentru a veni cu un plan de management al talentelor care include achiziția de talente la nivel corporativ. Succesul tuturor organizațiilor, mici sau mari, depinde acum de acesta.
Diferența dintre cele două Recrutare și Achiziția Talentului
Limba angajării, în special căutarea talentului adecvat, a devenit mai dificilă de-a lungul anilor. Pentru a clarifica lucrurile, să stabilim lucrurile în legătură cu diferența dintre „Recrutare și achiziție de talente”.
Există unele diferențe cheie la viteza cu care se întâmplă recrutarea celor două lucruri și achiziția de talent. În timp ce recrutarea este un exercițiu prompt, talentul are loc în timp și este adesea un proces continuu. Tipul de talent căutat și obiectivele angajatorului determină, de asemenea, ce diferă recrutarea și achiziția de talente.
-
Necesarul de recrutare al orei, achiziția este în desfășurare:
După cum sa spus deja, recrutarea este un proces imediat. Dacă există o poziție care trebuie completată, trebuie să găsești pe cineva care îndeplinește criteriile de angajare.
De exemplu, dacă lucrați cu o companie de resurse umane, este posibil să fiți nevoit să creați o provocare care testează abilitățile cheie necesare pentru a identifica și vâna performanți de top, a-i cerceta și apoi a angaja persoana care se potrivește cel mai bine rolului. Toate acestea trebuie făcute în cel mai scurt timp posibil.
Achiziția de talente, pe de altă parte, este un proces mai puțin grăbit. În loc să angajezi cel mai bun candidat care îți vine în cale, poți începe procesul având o idee mai clară despre cine să angajezi pentru compania ta și să construiești o relație.
De asemenea, este posibil să intri în asta, fără să știi cine este exact ceea ce cauți, adică să găsești candidați care să te impresioneze și să ajungă la ei.
-
Recrutarea pentru astăzi, dobândirea talentului pentru mâine:
Dacă sunteți gata să oferiți un loc de muncă cuiva astăzi, atunci sunteți probabil în recrutare. Însă diferența dintre recrutare și achiziția de talent este mai degrabă legată de construirea relațiilor.
Procesul de recrutare se încheie cu angajarea candidatului potrivit, în timp ce aceasta nu are o dată de încheiere. După ce începeți procesul de achiziție de talente, îl puteți urmări atât timp cât doriți.
Este sensibil să începeți o strategie de achiziție care să nu aibă sfârșit. Atâta timp cât rămâi atent să păstrezi o relație pozitivă cu cei aflați în proces, poți încerca din fericire în talentul de top în acest fel.
-
Recrutarea este statică, achiziția de talent înseamnă creștere:
Recrutarea se încheie atunci când cineva a fost angajat. În acest fel, procesul de recrutare este static. Nu se schimbă. Efectul companiei în recrutare nu este de obicei resimțit, deoarece implică doar ocuparea unei poziții goale.
Ocuparea funcțiilor majore la nivel managerial sau operațional este importantă pentru a vă asigura că veți continua cu munca deosebită pe care o faceți deja și tot ce trebuie făcut este realizat.
Dobândirea talentului înseamnă în mare măsură să acopere persoane neprețuite companiei tale. Procesul devine mai fluid dacă creați o poziție nouă sau faceți o schimbare mare la cea existentă. Oamenii angajați pentru diverse poziții deschise se vor schimba împreună cu compania dvs.
Scopul achiziției de talente este crearea și creșterea. Alocați suficient timp acestor procese pentru a afla mai multe despre angajații dvs. potențiali. În acest fel, puteți fi încrezător în momentul în care le aduceți și le îmbinați cu planurile de creștere.
Sursa imaginii: www.pixabay.com
La nivel micro
Mulți profesioniști și chiar unii experți din industrie folosesc adesea în mod interschimbabil cuvintele „recrutare” și „achiziție de talent”.
Achiziția de talente poate fi definită mai clar ca „o abordare strategică pentru identificarea, atragerea și îmbarcarea talentelor de vârf pentru a satisface eficient și eficient nevoile dinamice ale afacerilor”.
Recrutarea este componenta finală a unei diferențe între procesul de recrutare și achiziția de talente care începe cu aprovizionarea, screeningul, interogarea, evaluarea, identificarea și angajarea.
În multe organizații, întregul proces se extinde până la prima etapă a îmbarcării, care merge înainte și devine responsabilitatea comună între managerul de angajare și HR.
6 elemente strategice cheie ale achiziției de talente.
- Planificare și strategie : asigură alinierea afacerilor, examinează planurile forței de muncă și necesită o înțelegere corectă a piețelor muncii, în special în conformitate cu considerațiile globale.
- Segmentarea forței de muncă : Aceasta necesită înțelegerea diferitelor poziții și segment de forță de muncă. În cadrul acestor segmente, precum și competențe, abilități și experiență necesare pentru a atinge succesul.
- Marcarea locurilor de muncă : include activități care ajută la articularea, descoperirea și definirea imaginii companiei, diferențiatori cheie, cultura organizațională, produse și servicii și reputație. Marcarea locurilor de muncă ajută la avansarea poziției pe piață a organizației, la atragerea candidaților de calitate și arată cum este cu adevărat să lucrezi în organizație.
- Publicul candidat : solicită înțelegerea și definirea publicului din cadrul unei organizații pentru a scurge roluri specifice. Se aplică diferite strategii de aprovizionare, după înțelegerea locurilor de muncă.
- Gestionarea relațiilor dintre candidați : include stabilirea experiențelor pozitive ale candidaților, gestionarea comunităților candidate și menținerea unei relații cu acei candidați care nu sunt selectați.
- Măsuri și analize : reprezintă urmărirea continuă și utilizarea valorilor cheie pentru încurajarea îmbunătățirii regulate și pentru a lua decizii de recrutare mai bune, care în final îmbunătățesc calitatea angajării.
În cadrul acestor elemente cheie, există mai multe bune practici și sub-activități. Și, desigur, există selecția tehnologiei, instrumentelor și partenerilor de externalizare care sunt o componentă cheie a strategiei de achiziție a talentelor unei firme.
Sursa imaginii: www.pixabay.com
Cuvinte finale pentru a ști despre Recrutare vs achiziție de talente
Deci ce înseamnă toate acestea în cele din urmă? Pentru unul, cu siguranță are sens că aveți atât procese de recrutare, cât și de achiziție de talente în organizația dvs. Recrutarea este importantă deoarece va trebui să ocupați posturile vacante pe măsură ce oamenii sunt promovați sau treceți la un nou loc de muncă.
Recrutarea nu este în niciun fel mai ușoară decât achiziția de talent față de Recrutare. Încă trebuie să găsești cea mai bună persoană pentru toate posturile vacante. În calitate de recrutor, vă așteptați să găsiți cel mai bun talent pentru compania dvs. Poate însemna că selectați candidatul potrivit pe baza CV-ului său.
Achiziția de talente este excelentă dacă aveți capacitatea de a gândi și de a petrece mai mult timp în proces.
Indiferent dacă angajați astăzi sau pregătiți o listă de candidați pentru viitor, o strategie de achiziție de talent stabilită și de recrutare înseamnă că aveți resurse pentru a corespunde cerințelor companiei dvs. pentru talentul în care vindeți. Trebuie să le utilizați abilitățile la maximum. .
Achiziția de talente față de profesioniștii de recrutare trebuie să înțeleagă că fiecare talent are o anumită valoare de oferit. De asemenea, trebuie să creeze relații cu cel mai bun talent disponibil pentru a duce la crearea de rețele, mai multe trimiteri, mai multe venituri și un schimb uimitor de cunoștințe, expertiză și informații. Recrutarea poate face eforturi extraordinare.
Aceasta necesită un proces productiv și eficient, care se învârte în jurul candidaților și este ușor de utilizat.
Dar cine este exact un dobânditor de talent? Identificarea și selecția persoanelor care au abilități tehnice / creative și alte trăsături speciale, care pot contribui și influența sau conduce venituri către afacerea dvs. prin apăsarea unor eforturi extraordinare, exercitarea unui management de relații robust, poate fi denumită un dobânditor de talent.
Dar viteza de a umple pozițiile deschise este foarte importantă. Proprietarii de afaceri știu că nicio condiție economică specială nu va dura pentru totdeauna. Vor să stoarce fiecare ultim dolar de venituri. Dobânditorii de talente trebuie să se axeze pe comunicarea pre-candidată.
Cheia aici este să ai un grup de talente gata să ocupe poziții în momentul în care apare nevoia. În timp ce pozițiile de nivel mediu sunt de obicei ocupate de recrutare, companiile păstrează adesea un bazin mai nou pregătit pentru absorbția pe termen lung.
Aprovizionarea cu talent adecvat este unul dintre cele mai importante exerciții. Trebuie să aveți de-a face cu un grup mare de talente și să pescuiți cele mai potrivite pentru compania dvs. Este, de fapt, un proces fără sfârșit.
Articole recomandate
Iată câteva articole care vă vor ajuta să obțineți mai multe detalii despre Achiziția de Recrutare și Talent, așa că treceți doar prin link.
- Fuziuni si achizitii
- Social media pentru avantaje și dezavantaje de recrutare
- 10 motive pentru care rotirea locurilor de muncă este o metodă utilă de recrutare
- Fuziuni și achiziții în 2013
- Strategia de achiziție a clienților